公司争先恐后雇用这些贵重雇员时,第一步改变听女人想听
女人工作时想干什么工人们所期望的同一件事:公平薪酬、灵活度和工作能力项目增加他们的激情并产生作用-不仅是在工作场所,而且是在整个世界-if your Organization还提供增长潜力并夸耀成功女性模范领导团队, 那么你有公式来吸引、录用和保留当今最优秀女技术员
女人们并不像男人们一样寻找事物Michelle Bailey表示, 环球副总裁、总经理和IDC研究员男性实际寻找更多陪产假 弹性时间 工作生活平衡人人都想公平获得报酬,他们想灵活处理,他们想做有意义的工作。技术现在相当成熟, 所以每个人都理解,如果你每周工作八十小时, 东西有问题。”
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更仔细地研究妇女从技术就业中想要什么突出妇女在工作场所所面临的巨大差异,以及雇主如何演进实践以培养环境,让妇女想工作并蓬勃发展。
补偿(同酬)
最近的IDC研究显示,“技术中的妇女:多样性、包容性和工作未来”,当问到什么因素是衡量成功工作或职业的最重要因素时,补偿名列妇女和男子名列前茅。接受调查的男子中只有39%表示最受关注,52%的妇女表示——这可能是持久结果技术方面两性薪酬差距.
四十多年后1963年同酬法白种妇女平均仍然比男人多0.79黑人妇女、西语/拉丁语和土著美语妇女比白男子的工资低得多0.62美分 0.58美分 0.58美分白元.通常女人不商谈经常或像男人一样成功,即使谈判支付同工妇女超比例地退出劳动力以抚养子女,并面临重入市场的障碍。妇女自觉或无意识受歧视妇女还往往在面对IT行业时离开误入歧途和骚扰.不论原因何在性别薪酬差距的确存在.
工作/生活平衡和灵活性
千禧年工作求弹性工作表、陪产假和优待帮助平衡工作与家庭生活,但事实是,妇女仍然对狮子的“二次移位”职责分担责任:儿童护理、家务等,更有可能退出工作照顾子女
IDC研究显示,工作/生活平衡对男女都最为关注,而女性比男性更注重弹性调度表,24%的女性表示这是一个最高关注点,而男性为16%。
最近的一项研究表明,即使妇女生完孩子返回工作时,她们也常常感到推出不支持脱机事实上,在美国,没有带薪家事假和育儿帮助不仅迫使妇女退出劳动力大军,还损害她们的工资和潜在收入增长。弹性-包括远程工作选项、弹性时间带薪假并育儿支持-是保留职场妇女的关键
有意义的工作
贝利表示,技术领域最能激励妇女的因素之一是有机会做有意义的工作意指不仅对公司产生影响,而且对终端用户和公司所属当地社区产生影响
贝利说,工作有任务高智商理解工作科技对本地社区大有影响绝对不应该制造更多不平等问题或以某种方式改变世界
Elizabeth Ames表示, 曾任Anita Borg学院程序、营销和联盟高级副总裁,最近ABI伙伴公司之一测试,让内部雇员公司内部自由选择项目执行一开始他们持怀疑态度, 认为员工工作时数肯定会减少,结果截然相反
Ames表示:「员工工时长, 更热心工作, 工作快速高效使用资源,这种方法可最大化你所有可用人才,而不仅仅是妇女
提高商机
对工作妇女而言,整理职业和家庭责任-更不用说消除偏向和歧视-可把提高地位作为次要优先事项。Ames表示, 确保妇女和所有工人都有一个清晰的职业提升路径以及定期性能评审和反馈可提高保留率和参与率
Ames表示:「妇女生子后或生后不复职的主要原因之一是感觉自己没有实现目标,多位妇女自问问题之一是 `我是否真正投身我的工作我有改变吗工作或生涯中我要去哪里?'
高成本护理 缺少家庭支持和带薪假 并发配方 低使用率, 低保留率和高营业率保证职业取向透明性、提升和提升的必要步骤以及持续反馈可帮助解决这些问题,
角色模型导师
妇女想看公司领导力并看到其他妇女代表他们想看到其他女性成功, 组织内部也可以看到Megan Cohill说, TEKSystems战略账务主管
并不只是白切化妇女-它需要也适用于种族、民族、残疾、LGBTQIA+Cohill表示:「如果你看不到表示方式,
依据TEKSystem对IT领域女性的研究2019年显示, 55%的受访者表示不满意高级执行领导层中女性代表比例, 76%表示不满意导师帮助她们进步这使得35%的受访者考虑在下一至三年内改变职业,
IDC研究显示,随着高级领导层中妇女代表的增加,Bailey表示,从底层起,妇女对组织的看法也是如此。在所有因素中,从工作满意度到信服公平支付到公司创新感-所有这些措施当妇女担任高层领导时都提高,不仅如此,参与和士气水平也提高,在高级领导层中增加代表性,她说。
if you're looking a job 并访问公司网站 你看到什么照片后老白汉发挥带头作用sbrina Parsons表示:Palo Alto软件CEO
事物之一,我们发现像吸引像if we're trying to get more women加入我们的团队, 我们必须有女性领导角色-我一雇用女性产品架构师,
识别和表示
多公司、组织和机构努力增加STEM领域的妇女人数,但目前不忽略这些领域的女工,这是值得称道的。Cohill说,别忽略导致妇女离开田地的恶性自然减员率
多数科技界女性数据不回答当女性进公司时发生的事情,减速率超过保留率-技术公司无法让妇女快速入门促销速度不够快因为他们不理解为什么他们痛苦为何几年后换职业性别主义和阴险行为驱散他们, 更难解决,更难挑战,
贝利指针IDC研究中有趣的数据点:男性略多关注技能开发与持续学习(23%男性对21%女性响应者),而女性则强调提升和支持管理的机会。表示什么
贝利表示:「当谈到保留妇女时,你不仅要观察有多少妇女期望担任高级领导角色,对男人来说,达到这个层次完全取决于技能:技术、金融管理技巧但对于妇女来说 问题更加复杂不仅需要技巧, 还需要赞助者指导者, 并理解公司内内或外`政治'环境除技能外别无所求转而表示他们实际时间少 专注于技能, 表示他们可以被视为不合格, 这是一个恶性循环。”
Bailey表示,认真支持、培训并提升妇女担任高级主管的组织应确保相关支持结构到位,并有不同层次的培训和支持,包括辅导和赞助程序,人力资源和管理者应协同实施
Ames表示, 女性仍占领域23%, 承认她们的成就很重要。
有这么多人正在做令人难以置信的工作, 但他们并没有得到一吨可见度,需要更多可见角色模型并更多关注公司和妇女 努力改变这一点-消除这一空白
更多工作场所多样性
