如果你想在不牺牲对多样性和包容性的承诺的情况下提高自己吸引顶尖人才的能力，可以考虑使用“候选人角色”策略。
该公司首席执行官马伦•霍根(Maren Hogan)表示，这一概念类似于营销中创建“买家角色”红色分支媒体在一次会议上SourceCon上周，他在加利福尼亚州的阿纳海姆市(Anaheim)接受采访。
“候选人角色是你对某个特定角色的理想招聘人员的一种虚构的表现。这主要是基于数据，但也需要一些直觉甚至猜测。想想你在找谁;这个人是谁?他们每天都做些什么?他们工作内外最关心的是什么?什么爱好和活动对他们来说是重要的?是什么让他们夜不能寐?”霍根说。
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首先,调查
首先从所有可用的信息源收集关于候选人角色的所有数据。这样的专业网站LinkedIn,Behance公司社会媒体网站，公开数据。她说，你拥有的数据点越多，你的候选人形象就越好。她说，检查与你要找的候选人类型相似的个人资料，然后根据这些信息制定寻找和招聘策略。
“竞选的每一个方面都必须以候选人为中心。当你在做这个的时候，你需要把这个人比喻地放在你面前;当你写工作描述的时候，当你发邮件的时候，当你发布社交媒体的时候。任何能吸引他们眼球的东西都必须能吸引他们。”霍根说。
她说，一旦你有了所有的数据，你就可以开始分析这些数据，找出你理想人选的优势所在。她说，这包括了解哪些个人问题和家庭问题与他们的专业技能、经验和历史交织在一起。
“你在寻找诸如‘他们看重什么?他们被困在一个没有出路的工作中吗?他们多大了?他们向谁汇报工作?他们对工作感到厌倦吗?他们赚多少钱?他们地区的生活费用是多少?他们属于什么群体?什么原因对他们很重要?他们的爱好是什么? What professional organizations do they belong to? How long do they stay in a job, typically? What kinds of companies are they working for now? What kind of media do they listen to, watch, stream?' These are all valuable pieces of your candidate persona's personality," Hogan says.
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识别障碍
霍根说，你还应该考虑他们生活中可能阻碍就业的因素。你提到了哪些个人问题?是什么让他们更难接受你的工作?你如何消除这些障碍?他们的父母吗?他们是单身还是已婚?它们是否会停留在某个特定的地理区域?他们对工作感到厌倦吗?他们的工资是否过低，是否应该加薪或升职?霍根说。
一旦你勾勒出了目标，你就可以开始工作了，如何将目标对准你的理想候选人，以达到他们并吸引他们;她说，可以通过传统的招聘启事、社交媒体启事、广播和电视广告或任何其他方式让他们看到你的信息。
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构建多元化
所有这些如何影响多样性?Glassdoor的一项调查显示，67%的主动和被动求职者表示，多元化的员工队伍对他们评估公司时很重要。如果你不把多样性建立在招聘过程的前端，就不会有这样的机会。”霍根说。
霍根表示，在候选人角色中建立多样性，可以帮助你从一开始就锁定来自代表性不足群体的候选人，并帮助你发现搜索的最佳地点。当然，这也要求你认真审视求职材料，评估——或者重新评估——你的雇主品牌。
这可以归结为问自己，你的信息和推广是否只对你已经熟悉的人才群体有吸引力;如果他们不这样做，你就必须试着向那些不在这个群体中的人展示一个理想的工作场所应该是什么样的，并为每个传统上被忽视的群体制定一个小型拓展计划。”
检查你网站上的照片是否尽可能的多样化，使用像这样的工具TextioHogan说，分析你在职位描述和职业主页上使用的语言，探索Facebook和LinkedIn以外的渠道，这些都是有助于提高多样性的方法，因为不是每个人都使用相同的社交媒体。使用技术工具来帮助寻找和招聘多样化的候选人，也有助于与你的“候选人角色”建立合作关系Entelo,Jopwell,HackerRank,不安分的强盗和HiringSolved。
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这篇文章，“建立候选人角色来帮助你雇佣合适的人才”最初发表于首席信息官 。