2015届学生已经完成了作业。根据研究埃森哲2015年美国大学毕业生就业策略研究在美国，新毕业生对STEM学位日益增长的需求做出了回应。在选择专业之前，他们会考虑长期职业发展的潜力。他们追求实习和持续培训的机会。而且，在很大程度上，大学成功地为他们的就业和职业生涯做了准备，帮助他们找工作。
但埃森哲的研究显示，招聘公司如果想吸引和留住这些员工，就需要加大力度。该研究显示，许多应届毕业生都没有充分就业;他们的薪水很低，也没有学习、教育和发展机会来促进他们的职业发展。此外，调查发现，入门级员工正从能源、保险、银行和通讯等传统行业转向更耀眼的初创公司，这可能对规模更大、更成熟的公司造成灾难，因为它们仍需要有才华、受过高等教育和积极主动的员工。
换句话说，根据埃森哲的研究，“……新的大学毕业生已经尽其所能来加强他们在整个人才供应链中的联系。”大学也在改善。但雇主对入门级工作缺乏投入和承诺，使他们成为这一链条中最薄弱的一环。”
那么，企业该如何做才能提高他们获得2015届毕业生的机会呢?人力资本管理技术公司CMOat的阿里斯•斯科特(Alys Scott)表示，这些公司可以齐心协力，满足这一群体的需求，并根据吸引、留住和发展初级人才的方式，使自己与众不同PeopleFluent。
超越偏见
斯科特表示，千禧一代对初级人才存在明显的偏见。但她表示，如果去除这些偏见，企业将会发现，由于他们的抱负、敬业精神和承担风险的意愿，下一代员工对他们的成长和繁荣大有裨益。
“尤其是在更传统、规模更大的公司里，对千禧一代的偏见真的很普遍。他们被认为是有权有势的、自私的、难以管理和苛刻的。但对我来说，我的很多员工都是千禧一代，我认为他们灵活、直言不讳、积极主动、非常投入。所以，这就归结为对变化的不适应，公司需要了解如何最好地管理这些雄心勃勃、聪明、有创业精神的人。”斯科特说。
斯科特认为，千禧一代不像前几代人那样愿意简单地接受现状。千禧一代的离职率往往比上一代更高，因为他们不仅想在工作中有所作为，而且如果他们觉得自己没有足够的灵活性、时间和支持，他们就会跳槽。
“对于千禧一代来说，工作不仅仅是一份工作，所以有一种专注的、可见的、真实的方式来帮助他们在工作中取得成功，并将其与生活中的成功结合起来，真的很重要。”你必须让他们参与决策和战略，并帮助他们理解，如果你想吸引他们并留住他们，他们在整个企业中所扮演的角色。”
结合技术
参与和留住员工的过程包括使用正确的技术。虽然有些工作应该简化和流线化过时的过程和实践，但也应该主动集成适合这一代的技术。
“千禧一代是数字、社交和视觉原住民。他们的一生都经历着消费者技术和企业技术的交叉，他们不仅将其视为完成任务的工具，还将其视为他们这一代人交流、分享知识、合作和学习的方式。所以，为什么不应该把它们的工作原理也考虑进去呢?”Scott says.
当然，这可能是一个重大的结构变化，许多企业习惯于在工作结束时关闭，但吸引和留住下一代人才，要求组织利用技术在员工职业生涯的每个阶段;从招聘、招聘到入职、日常工作到成长和学习的主动性。