互联网是永恒的。模因，推特，博客文章，公关的成功和失误——一旦发表，这些东西永远不会消失。“没有什么比在雇主评论网站上更重要了，求职者和员工会在那里与公司交流，分享他们的想法、感受和个人经历。未来职场。
这项研究，“招聘的未来，”从未来的工作场所和人力资源和社会媒体招聘技术解决方案公司CareerArc该调查显示，61%的求职者在申请前会先浏览公司的在线网站;与2015年相比增长了17%。
此外，求职者越来越信任其他候选人和现任员工的评价，这能让他们在申请前了解情况。调查显示，三分之一的求职者至少分享过一次对前任或未来雇主的负面评价，55%的求职者在看过负面评价后决定不再申请该公司的职位。调查还发现，那些在网上留下负面评论的员工和求职者在社交媒体上传播这些评论的可能性比那些只与朋友或同事直接分享意见的员工和求职者高出66%。
和求职者自己的同胞候选人的意见和员工不是公司的官方立场给予更大权重。调查显示，求职者排电流员工为最值得信赖的来源，有关公司的信息，然后分别从求职者和前任员工，在线评论。该CEO或其他公司高管被求职者排在最不受信任来源。
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考生消费者
尽管为潜在的员工提供出色的候选人经验很重要，但研究还表明，人们作为候选人与你的公司互动所得到的印象，会直接转化为他们对你品牌的印象，以及他们作为消费者如何与你互动。
“我们发现，如果你在申请、面试和筛选过程中给人们留下了不好的经历，他们就不太愿意一辈子申请你的公司。”现在，我们发现影响远远不止这些;他们不仅可能永远不会为你工作，他们也会影响你的整个品牌，你的产品，你的底线，因为他们分享了他们的次优体验。因为互联网是永恒的，因为它现在是一家公司的‘永久记录’，这正在影响成百上千甚至上百万的潜在候选人和客户的印象，”施瓦贝尔说。
想象一下，一个入门级的营销专业人士在你的公司有过糟糕的面试经历，Schawbel说。那个人可能会或可能不会转向评论网站记录他们如何对待在整个过程中,但意外的是:如果,10到15年后,入门级的候选人你对待成为摇滚明星营销总监——贵公司正在寻找什么?
“在他们‘只是’卑微的大学毕业生受到如此对待之后，他们现在来为你工作的机会几乎为零。”他们会说不;你已经失去了他们作为求职者的身份，很有可能也失去了他们作为客户的身份，”施瓦贝尔说。
虽然雇主的91％的人同意候选人的经验可以影响消费者购买决策中，只有26％的衡量这种影响。虽然受访雇主99％的人认为管理雇主品牌和声誉是吸引顶尖人才的重要，只有45％投入人力资源，以保护雇主品牌。
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的权力平衡
这种转变的力量平衡从雇主候选人和/或雇员的方式努力吸引和留住顶尖人才时，企业必须改变他们的做法CareerArc的董事长兼CEO李彦宏D.理查兹说。
“你的品牌曾经是你，作为一个公司，说你自己，你的广告说什么，你的产品是如何进行的，但现在，这完全翻转现在，你的客户 - 和你的候选人 - 决定你的品牌，而不是。你的。这意味着，当你招聘和录用，人力资源最好有C-套件的注意，他们必须认识到，申请人必须为多，如果不是更多，功耗比的公司。直到公司认识到这一点，他们不会得到最多的还是，更重要的是最佳人选，”理查兹说。
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在控制考生
随着控制，并与互联网作为他们的候选人“的传声筒，”企业必须强烈地专注于自己的雇主品牌，并不断地努力来证明那些有潜力的员工，他们是合适人选，而不是其他方式，理查兹说。
但最重要的和最被忽视的相互作用的区域不只是潜在的申请人或现有的员工，虽然这些都是至关重要的，理查兹说。这是一个与你拒绝聘用人选。
“社交媒体给了每个人一个声音，迫使企业要彬彬有礼、友善友善;它重申了一个信息，那就是你永远都不会太大而不去尊重和关心你的客户，或者承担后果。而这一点在与一位被拒的求职者交流时尤为重要。
据华尔街日报中，有219名申请人为每个打开的任务上工作板公司的职位，理查兹说。这意味着一个公司面临218个负交互体验与一个非常积极的一个 - 但它并不一定是这样，理查兹说。
“如果我是求职者，我会花3个小时准备简历、写求职信、申请这家公司、告诉每个人关于它的情况，那么我非常确定我将是一个合适的人选。但如果有公司回来告诉我‘不，你不适合’，那我就别无选择，只能相信他们的判断力很差。为了避免这种互动，公司必须加倍努力，对这些人给予尊重和礼貌。”Richards说。
那有什么样子的？它可以是简单的更新申请人跟踪系统（ATS）发出的自动电子邮件，他们的进度或状态更新的候选人。或者，它可以深入得多，涉及，像程序CareerArc和人力资源咨询公司美世开发了名为候选护理。Candidate Care是一个在线平台该报价工作提醒，网络援助，简历和求职信研讨会，视频面试实践和技能评估，以帮助求职拒绝候选人，并作出不予受理的积极体验越好，理查兹说。
“最起码，你的ATS应该能够立即发出一封电子邮件给申请人，上面写着：‘我们已经收到您的申请。谢谢你这么多，考虑我们。’这是最小的更好的方法是伸手承认，考生花时间放在一起，这些应用程序包，或准备面试，或服用技能测试，或任何我们做的其他篮球的人通过跳 - 他们做这一切，他们理应得到至少他们的努力被注意到并赞赏承认你也应该让人们知道什么期望和时 - 。“我们会尽快给您两个星期内，”是你不得不说现在的人可以放松一点，因为他们有一个答案，”他说。
理查兹说，这些方法将谈话的焦点从失望转移到尊重，从而帮助公司确保求职者不会反射性地讨厌这些方法。
“这是要加倍努力，并且它确实没有花费那么多可言，比的负面影响的候选人可能对你的品牌！让别人觉得自己是一个银牌得主。让别人真正了解你老实说欣赏他们的努力让人们知道你很荣幸他们选择了先申请，即使你现在不能聘用他们你可以把它的品牌放大，品牌推广，雇主品牌 - 。它真的可以归结为是常见的礼节，”理查兹说。
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这篇文章名为“求职者的经历如何影响你的品牌”，最初发表于首席信息官 。