2.你能识别出你的异常值吗?
除非你是一个小型创业公司（如缓冲这是一家从一开始就奉行薪资透明的公司，其首席执行官在博客上分享了公司的薪资计算公式)，但事实是，这家公司的某些职位的薪资可能会令人侧目。
作为一个例子，低举一个假设的行政人员谁一直在公司工作了25年，是必不可少的。这个人可能会作出超过训练有素的专业谁刚刚加入，但其内在价值的公司是值得每一分钱，他说。谁知道这些异常值，并准备以解释其内在价值，以避免激怒员工。
“关键是，你必须能够备份硬数据，这些工资决定和展示高薪员工的价值。管理团队要培育一个开放的，值得信赖的文化，肯定的，但他们也需要有补偿的灵活性，以吸引和通过保持竞争力的薪酬精英人才，”低说。
WinterWyman的凯许曼表示:“当客户问我关于薪资透明度的问题时，我经常说，薪资是他们在一个竞争非常激烈的市场中试图吸引和留住人才时最好的秘密武器之一。”她表示:“我并不是说这总是一个坏主意，只是在某些情况下，剥夺比竞争对手支付更高价格的能力可能是一种竞争劣势，尽管这取决于个人客户。”
3.你知道你的文化？
勒夫指出，薪资透明化绝对不是万能的方法，聪明的公司在加入这一潮流之前会采取深思熟虑的方法。不同的态度可能会在某些人口统计数据或地理区域内持续存在;比如，千禧一代更习惯在社交网络上分享个人信息，所以他们对自己的薪水公开可能不会多想，但婴儿潮一代可能会做出更消极的反应，因为他们觉得这是对自己隐私的侵犯。
“对于一些公司，比如Buffer，薪资透明化似乎效果很好，但在一个竞争激烈的人才市场，比如在硅谷招聘软件工程师，每个工程师的薪酬都一样的想法并不是一直有效的。”大多数公司和他们想要雇佣的人才都希望他们的薪酬是基于业绩的，并能反映出他们独特的技能、经验和“明星”地位。如果你对每个人的薪酬都一样，那么你可能就消除了一个激励人才来为你工作的因素。”
4.你考虑过你的紫色松鼠吗?
如果一家公司的大多数员工都拥有相似的职位和相似的薪水，那么薪资透明可能不会引起争议。如果一家公司有很多销售代表或客户服务人员，他们拥有大致相同的技能，那么这家公司通常会以相似的价格补偿这些员工。然而，一家对软件架构师有特殊技能要求的公司，例如，这些看似相同的职位可能有很大的薪水范围，因为他们可能需要非常不同的技能和经验，据Low说。
“这些就是所谓的‘紫松鼠’;这些非常独特的职位很难招到人，而且往往薪酬很高，从薪资透明度的角度来说，披露这些职位更具挑战性。”
“你一定要考虑你的‘紫色松鼠。’可能有相同的工作描述偶数位置可能有很大的不同责任，这取决于他们的工作是什么部门，什么员工带来的工作，和他们未来的职业道路会是怎样。薪酬透明度可以消除任何灰色地带的可能性，将无法识别的价值和你的贡献“紫色松鼠”，”卡什曼说。
5.找到您的频谱广场
薪资透明化并不一定是一个全有或全无的命题，因为在整个公开过程中有不同的等级。洛说，不愿完全透明的公司可以披露不同职位和不同级别的薪酬范围或薪酬等级，或者分享之前未公开的员工奖金计划细节，但不提供每位员工的具体工资。披露这些信息中的大部分，可以在不放弃竞争优势或谈判能力的前提下，对更好地吸引员工、培养信任和开放态度大有帮助。
“它看起来模糊不清，但有没有一个正确的或错误的答案，当谈到薪酬的透明度，它可以像一个魅力的工作，对于一个组织，是一个完整的灾难另一个。关键是要知道你的企业作为一个整体，你的员工个人都能够尽可能披露容忍，并尽你所能来满足他们的需求，以及牢记更大的业务战略和使命，”低说。
这篇文章，“薪酬透明度对你的企业来说有多重要?首席信息官 。