每个人都在谈论增加业务透明度，但当涉及到是否要透露自己公司的薪资信息时，没有明确的正确或错误答案。
透明度趋势是由许多因素驱动，根据学会人力资源管理:从诸如之类的网站增加此类信息的可用性Glassdoor.com，Salary.com和类似的补偿标杆企业软件供应商PayScale.com;日益紧张的劳动力市场和薪酬平等的认识;和千禧一代，谁正在已经通过社交媒体习惯的公开性和透明度的影响。
薪酬透明度，是更常见高科技公司，尤其是小创业公司积极争夺像美国硅谷，西雅图和纽约市场的人才，营销蒂姆·洛的PayScale.com副总裁。虽然透明度大大有助于提高员工敬业度和企业与员工之间的信任培育很长的路要走，低说，大多数企业会做最好的适度适用的透明度。
“这应该是对连续做出了决定，诚实地考虑到多种因素，对于我们的客户，我们不推动频谱的两端 - 完全透明或完全保密的，”低说。
中间地带
中间地带允许企业足够的灵活性，并产生足够的能力来培养信任和公平性，同时仍然能够调整补偿，以适应特殊情况下低说。
“你怎么标杆‘走出率’为特定位置等，而不必张贴在墙壁上每个人的薪水，你可以与你的员工如何薪水作出决定非常开放，”低说。
在一个组织，以前没有这样做可以创建一个混乱的局面，煽动嫉妒和冲突泄露的工资，根据特雷西 - 卡什曼，寻找合作伙伴和高级副总裁，在猎头和招聘公司WinterWyman信息技术的搜索。
“薪酬透明度可能会非常棘手;它是组织一个巨大的翻天覆地的变化，特别是如果透明度揭示了工资不平等的现象虽然这可能是一个很好的机会，低于市场地址工资率或地址的薪酬差异，它甚至会引起在组织冲突千万要公平，”卡什曼说，所以最好以确保组织为每一偶发事件做好充分的准备。
低建议决定是否作出透明的工资才考虑五个因素。
1.您可以传达你的战略和理由？
有效的沟通是关键，否则你就有可能疏远员工而不是让他们感觉更紧密地与组织对齐。制定沟通计划和手臂经理的相关信息，使他们能够更好地处理与有关各工资是如何决定员工艰难的对话。员工会感到放心，如果他们能看到有关补偿的市场数据显示他们老板是如何得出每个薪金的决定。
“你的管理者必须有信心，认为他们是在控制具有补偿交谈时，他们需要理解战略和后面为什么员工支付薪水的理由，并且数据备份工人正在相当支付的断言和正在处理的诚实。这可能发生。将有你的员工觉得你是枉法裁判对薪酬的最糟糕的事情，”低说。