因缺乏多样性在你的高科技公司或缺乏女性和缺额少数民族报考的沮丧？在在科技女性格雷斯料斗庆典上周在休斯顿，几位专家分享了如何解决这一问题的建议，强调成功的多元化战略首先要确保招聘过程中的每一步都与这一目标相一致。首先要确定在招聘过程中问题出现在哪里。
找出问题
IT公司的创始人兼首席执行官Joelle Emerson说，很多IT公司都知道他们存在多元化的问题，但他们并不一定知道原因和地点范式，数据分析公司，帮助企业实现多样性战略。第一个地方去寻找是由申请人跟踪系统生成的数据，因为这可以告诉你在哪里在这个过程中你失去的妇女人数偏低的考生，爱默生说。
“你必须解决正确的问题。几个月前，有一家公司来找我们，想要匿名化所有求职者的简历——他们听说这是一个增加多样性的好策略。问题是，他们没有做任何研究来确定这是不是他们真正的问题。通过研究他们的数据，我们发现，在简历评估阶段，在性别或种族方面没有可衡量的差异;事实上，这些都发生在电话筛选和现场面试过程中。这就是我们必须要解决的问题——匿名简历并不能解决任何问题。”
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采购解决方案
您还可以在那里你物色人才，从考虑，并研究为什么这些源选择咪咪福克斯 - 梅尔顿，在方案制定和实施的主管说，CODE2040，一个非营利性的，其目的是在IT行业创造黑人和拉丁裔的机会。福克斯 - 梅尔顿也是执行董事代码的进步这是一个为女性和有色人种提供奖学金的项目，旨在培养未来的IT领袖。
“在CODE2040，我们开始了从顶级学校的采购，因为我们认为这是我们会发现只有百里挑一的，但我们的发现是从其他孔鲜为人知的学校，人才是一样的精英。现在的大学生我们采购来自任何地方。我们正在实施一个学校盲过程，”她说。
斯奈德(Kieran Snyder)表示，许多公司都是通过现有员工的推荐来招聘员工的，除非做法得当，否则这实际上会有悖公司多元化和包容性的目标Textio这是一家自然语言处理和数据分析公司，帮助公司优化他们的工作列表。
“从我们的客户那里，我们知道，很多客户通过引荐来招聘的员工比例超过了50%。但如果你已经发现了劳动力的巨大差距——如果这些转诊的人中80%是白人男性或亚洲男性，那你的问题就来了，”斯奈德说。
解决方法之一就是专门问你现有的人才去通过他们的网络更周到米歇尔McHargue，以人才合伙人，牛仔创投，一个风险投资公司，专注于初创公司。诚然，McHarque说，它有时对她的作品有，因为他们仍然在种子阶段的企业更容易，可以积极谋划并从一开始就融入多样性，而不必存在于年纪大了，更成熟的机构撤销的坏习惯。
“我们做什么，我们称之为‘采购拥堵。’我们要求每个人都要经历自己的网络和推荐，而不是别人谁像他们发现妇女和候选人任职人数不足的团体提出的。我们要求人们深入到他们会不会认为是潜在的候选池，” McHarque说。
并确保这一步是在采购过程的开始做，McHarque补充道。你不想开始与候选人的大，同质组，然后突然介绍妇女和少数族裔候选人朝着结束的时候，他们会处于劣势，她说。
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注意你的语言
写一份工作描述通常是一件令人生畏的苦差事，而大多数公司都希望采取阻力最小的方式;Textio的斯奈德说，这意味着要复制粘贴竞争对手的模板和以前的内部角色描述，而不去考虑求职者会如何看待这些。
“从我们的数据，我们知道，在职位描述这么多的无意识指，妇女和少数民族考生是这么多敏感的语言的细微差别。例如，我们知道你的工作描述的内容，如果超过50％是作为一个项目符号列表，谁就会申请悬锤的妇女人数。如果是低于25％，男性申请人悬锤的数量。无论出现哪种情况是好的，”她说。
施耐德还说，像“摇滚明星”、“忍者”和“坏蛋”这样的特殊称呼会让女性望而却步。这是很明显的。但是其他的语言信号更加微妙。
“如果你正在寻找某人‘管理’团队，你会吸引更多的人。如果你说你要‘打造’一个团队，更多的女性将适用。但是，如果你说你希望有人来‘领导’一个团队，你会得到大约一半的男性和女性的一半，您使用的语言是非常重要的，” Snyder说。
其他语言来避免：军体类比，这往往会关闭任何申请人对他们来说，这些比较也得不到共鸣 - 这就是他们中的很多，斯奈德说。
“多少次，你使用‘关键任务’在您的工作说明，或者‘离开这一切在球场上’？这是自动去排除一大堆谁不是在什么那些暗示有兴趣的人。更何况，他们是陈词滥调，你的候选人将要推出自己的眼睛，你会失去他们，”她说。
TEXTIO的数据也显示，最显著的指标，一个公司的招聘过程中偏向一个是使用这个词“的Nerf”，字“协同”的是一个一般有毒的工作场所一个巨大的红旗。
最后，施耐德说，一定要包括一份就业机会平等的声明，但要确保这是一个个人精心设计的声明，而不是旧标准的反诉。让它真诚、体贴、诚实和独特。你需要表明你对所有群体都持开放态度，你重视思想、背景、阶级、种族、性别、性取向、经历和教育等方面的差异，你需要自己写下来，”她说。
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文化难题
虽然大多数公司强调文化契合的必要性是出于良好的意图，但这种策略可能会适得其反，尤其是在招聘过程中增加多样性的时候。
“有问别人的问题是一个文化契合度是不自觉地就意味着别人谁的外观和行为酷似谁的，什么是已经在公司，我认为短期是有问题的，但它是很难知道什么，以取代与。我们喜欢用“文化加” - 强调一点，你要价值，洞察力和前瞻性添加到您的团队和你错过了收获，”爱默生说。
文化契合度有时是不考虑的意见和观点的差异带来的表值组织的灵丹妙药卡罗琳锡马德，在研究总监说，克莱曼研究所性别研究在斯坦福大学。
“不要害怕冲突，你不雇用为大家相处。 - 创新发生在有冲突你要包容，是的，但你希望它不只是为了自身利益，而是为了利用不同的想法，不同的工作风格，不同背景和观点，”锡马德说。
技术筛选
最后，当你雇用IT角色，技术筛选似乎是最后的地方偏见和歧视，可能会发生 - 大多数企业觉得这是一个领域，考生严格评判能力和优点。但即使在这里，不自觉的偏见和对减少时间可租用妇女和人民造成负面影响颜色的倾向，锡马德说。
“在这一过程中，没有比科技筛选更容易产生无意识偏见的情况了。这个问题的部分原因是，公司需要迅速雇佣人才，所以他们会求助于刻板印象和无意识的偏见。我们发现，即使在一个本应只关注技术技能的过程中，女性和少数族裔往往也会因‘沟通技能’和‘领导技能’等方面受到惩罚，而这些本该在严格的技术评估中没有位置。”
确保，如果你的招聘团队有关于候选人的沟通，领导和/或协作能力的任何保留，这些分别从技术筛选评价，她说。
进行高科技放映的典型方式也有损于妇女和招聘过程有色人种，TEXTIO的施奈德补充道。很多公司还在做使用白板技术的屏幕，以及斯奈德的数据显示，这是妇女，特别是不要在同一级别的人进行的区域。
当他们给一台计算机上的技术评估“妇女在相同的技术能力水平是男性的表现。但是，他们显著较低的分数时，解决问题的挑战在白板上给定的。不仅如此，但在大多数情况下，这些不真实世界的场景。为什么你会问一个候选人来执行对他们居然会在工作场所做无轴承任务？这些往往不成比例地排斥妇女和少数民族考生，”斯奈德说。
这个故事，“如何分散你的IT招聘流水线”最初发表CIO 。