2016年，全球IT人才争夺战只会愈演愈烈。即使是像Adobe和Facebook这样的IT巨头也在努力寻找和筛选足够的工程人才，以满足对这些技能的需求。一些IT公司正在利用非传统的方法来解决这个问题。这里有三种方法来解决这个问题。
专注于技能
寻找IT人才具备合适技能和经验的IT企业面临的主要问题之一，而不是因为有熟练的程序员的赤字，但由于公司正在使用过时的方法来源和屏幕人才幼园，产品副总裁说，而在增长HackerRank这是一个以技能为重点的技术招聘平台。
他说:“公司寻找人才的传统方式不善于找到合适的人选。简历、求职信、甚至面试对公司和开发人员都是有害的，因为他们没有关注应聘者所拥有的技能，”Park说。
在某些情况下，这个过程可能会严重阻碍程序员的申请——谁想在这个过程中苦苦挣扎?一些公司正试图使用活动,识别人才,但它是一个方法,不包括公司也没有足够大的基金广泛的旅行和开发人员没有时间、精力或金钱来参与,常常几天一次——在这些比赛中,Vivek Ravisanker HackerRank联合创始人兼首席执行官说。
Ravisanker说，HackerRank最近推出了一个以技能为基础的新就业平台。参与其中的IT公司将创造出针对特定角色和工作的编码挑战。然而，帕克解释说，有了HackerRank工作的新特性，程序员就会受到激励，接受这些编码挑战，并获得面试机会，甚至一份工作机会。
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Ravisankar表示，HackerRank jobs最初将与大约40家公司启动，并计划在明年增加到400家左右。参与beta测试并签署了初始启动协议的公司包括VMware、Atlassian和Uber。为了进一步吸引程序员，Park说，HackerRank将为平台的发布提供保证——任何成功通过公司编码挑战的人将在5个工作日内收到该公司的回电。帕克补充说，公司还会在平台上收到程序员的评分，所以他们与感兴趣的开发者接触得越快越好。
“如果你是一名开发人员，申请你感兴趣的公司会容易得多。如果他们在做代码挑战，传递这些，他们会得到一个回叫。从招聘人员的角度来看，这样更有效率。与其去浏览那么多的简历，考虑那些人是否值得去做，把时间花在死胡同上，你可以把时间花在通过考试的合格候选人的数量上，”Park说。
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全球搜索，内部推广，调动流动性
工程技术人才的短缺不仅仅是美国的问题，而是全球的问题。科技巨头Adobe奥多比全球人才流动主管威廉•泰勒(William Taylor)表示，奥多比在全球寻找人才方面取得了成功，该公司注重通过校园招聘找到最优秀、最聪明的人才，然后随着技能和经验的增长在内部开发这些人才。泰勒说，Adobe还鼓励人才考虑美国以外的培训和成长机会，提供荷兰、意大利和英国的机会，并在罗马尼亚等东欧国家寻找编程人才。
“即使有H1B签证和工作签证，这些签证持有者通常也只能在美国工作三年，所以美国正在流失这些人才。”我们正在努力寻找人才，比如在罗马尼亚和乌克兰等地区，那里的开发者人数正在迅速增长。”泰勒说。他表示，在全球范围内寻找和招聘人才，可以在短期内帮助填补技能缺口，而继续重视专业发展和培训，可以在长期内培养人才。
人才“最大的动机之一是能够从事有趣的项目,影响很多人的生活——我们努力不断重塑自己作为一个公司,所以我们的人才总是有趣的项目上工作,他们正在影响使用产品的人。然后，我们提供领导力培训和专业发展，让他们不断地在内部成长;我们要求至少三分之一的空缺职位由内部候选人来填补。
他说，Adobe还在校园招聘项目上进行了大量投资，以确保拥有强大的入门级职位或新兴技术人才储备。“我们有积极的校园招聘计划，而且非常成功。选择一个著名的计算机科学学院——比如，斯坦福大学、麻省理工学院或哈维马德学院，我们都在那里有一席之地。我们也与我们目前的员工密切合作母校帮助鼓励同学或同事校友考虑来与我们合作,这是一个很好的方法知道的技能和经验将是一个健康,而且文化,以确保他们会成为一个伟大的健康,”他说。
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做你的天赋想做的事
软件解决方案公司负责求职者跟踪和招聘的首席营销官里拉•斯里尼瓦桑(Leela Srinivasan)表示，关注公司对人才的吸引力也会有所帮助，并推动更好的结果杆。她说，这也是许多软件工程师和程序员被初创公司和热门新公司所吸引，而避开更大、更成熟的It公司的原因之一。但每个竞争IT人才的公司都可以从初创公司的剧本中吸取教训，专注于如何激励IT员工。
“尚未‘成功’的公司具有很强的吸引力，记住这一点是件好事。对于大多数IT人来说，它不仅仅是一份工作。他们想要对世界产生影响，想要从头开始解决有趣的问题，并帮助推动一家公司的成功。有时候，更大的公司可能看起来过于单一——就像，‘已经做了这么多，已经写了这么多代码，我怎么才能有所作为?斯里尼瓦桑”说。
这就是强的地方员工价值主张(EVP)移动性管理解决方案公司的创始人兼首席执行官布林·赫伯特说行动指南。
“我们专注于我们可以提供给谁前来为我们工作，而不是只对他们能带给我们的餐桌人 - 显然，这一点很重要，太多，但我们是一个领导者在这个空间，因为现在我们不是像我们的竞争力。我们提供的员工持股，自由的令人兴奋的项目，灵活性，极大的福利和补贴的工作。工程师们，因为这使我们在竞争中脱颖而出，”赫伯特说吸引到我们。对于MOVE指南，筛选比采购的问题少，因此，确保强调了坚实的EVP有助于确保他们能找到足够的合适样的人才来推动创新和增长。
“执行副总裁是我们战略的重要组成部分，也是我们品牌的一部分。IT人才希望能够提出这样的问题:“这是一个正在增长的市场吗?”这是一个值得解决的问题吗?什么文化?我每天的工作量会是多少?’而我们必须弄清楚这一点，把它说清楚并传播出去，这样他们才有理由来找我们，”她说。
找到它的动机是什么人才是关键一个邀请执行副总裁和成为一个“雇主的选择”类型的角色和技能需要,杠杆的Srinivasan说,有效的为各种规模的组织,特别是规模较小的公司,可能没有预算或全球人员来源,或把多天活动。
“这与公司的规模无关。我们都在竞争同一个人才库。问题的关键在于你需要什么技能，我们试图解决什么问题，人才能产生什么样的影响，以及他们如何在个人和职业上发展和成长，从而帮助你找到并留住优秀人才，”斯里尼瓦桑表示。
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这个故事，“如何赢得战争的IT人才”最初发表首席信息官 。