求职网站的一项新研究显示，尽管人们越来越关注科技行业的多样性，但这个问题依然存在的确这对公司的底线产生了负面影响。解决这一问题不仅需要关注多样性，还需要关注包容性，以创造一个友好的环境，让人才真正茁壮成长。
2016年12月，Indeed对1002名美国技术工人进行了调查，发现24%的受访者认为他们在当前的公司受到了个人歧视。此外，近一半(45%)的女性表示，她们目睹了不包容的行为，34%的女性表示，她们个人感到不舒服。超过一半(64%)的非白人受访者个人感到不舒服，而认为自己是白人的受访者中这一比例为24%。
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一个重要的警钟
“看到这些数字，我很震惊。这对科技行业来说是一个重要的警钟，尤其是在Uber发生的丑闻之后——你必须把不同背景、不同性别、种族、种族的人引入你的公司，但更重要的是，一旦他们进入公司，你在做什么来确保他们感到被包容和受欢迎?你是如何建立一个尊重、关怀的环境的?你必须进行大量的自我反省，以确保你所做的工作是让每个人都感到包容和安全，并鼓励他们留下来，”Indeed产品高级副总裁Raj Mukharjee说。
但是，从调查中有一些令人鼓舞的消息：总体而言，大多数受访者都知道多样性是一个必不可少的，并意识到，没有它，他们的组织将缺乏竞争优势，底线会受到竞争优势。
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底线
根据确实调查，调查的大多数（79％）的技术员工认为，多种劳动力帮助他们的公司品牌，商业和产品线。
“绝大多数科技工作者都认识到，多样性影响着公司成功的方方面面，从品牌实力、业务增长到产品开发。这是有意义的，因为只有拥有多样化的劳动力，科技公司才能发挥其潜力，创造出有影响力的产品和服务，让消费者和公司的充分多元化感到高兴，他们可以从这些人的生活和业务中积极受益，”慕克吉说。
其他研究提供了令人信服的财务证据，表明更多样化的科技行业可以转化为更强劲的企业业绩。例如,麦肯锡公司发现在种族多样性方面，顶级四分位数的公司比其行业中的国家中位数更高的财务回报更有可能更有可能。根据麦肯锡公司研究，“技术行业”从报告中的另一个发现：科技行业“可能会在300美元到3000亿美元之间产生300美元 - 370亿美元，”麦肯锡公司的研究。
即使是一些科技公司的股东也正在提出公司委员会注意，鼓励招聘更多样化的人才，特别是在董事会层面。苹果股东托尼马尔多纳多，最近提出了一个提案要求公司实施加速招聘政策，要求苹果增加高级管理层及其董事会的多样性。
“缺乏多样性不仅塑造了公司的文化和未来，却伤害了其底线，并且鉴于嵌入式技术在日常生活中，具有更大的长期涟漪效应。投资者开始唤醒达到多样性问题这么多数十年来困扰技术产业，“马尔多纳多在一份关于他提案的陈述中说。马尔多纳多的提议被拒绝了。
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未知的举措
虽然确实研究表明，近一半（48％）的组织具有多样性和包容举措，但21％的受访者表示，他们的公司没有此类举措，另外31％不确定。当被问及他们公司采取何种意义的行动时，他们的公司招募并保留多元化的劳动力，57％的受访者不知道他们公司所采取的行动，25％的人表示他们的公司并没有采取任何有意义的行动。
穆克吉说，缺乏对多样性和包容性倡议的认识，以及缺乏结果，是一个主要问题，尽管如此，这么多组织正在努力解决这个问题，这一事实是有希望的。
“它必须从意识和培训和教育开始。这不是一个无意识的偏见训练将是一个快速修复，而是随着更多工人和经理人意识到，有助于将问题推向最前沿，”他说。
有什么作用，什么都没有
有什么作用，在多样性培训方面没有什么？新研究从这一点来大学在布法罗管理学院发现多样性培训可以取得成功，但结果基于培训的内容和长度以及其他相关举措的内容和长度，凯特贝克罗多瓦，博士和人力资源教授在UB管理学院的人力资源副教授。
Bezrukova和她的研究人员检查了40多年的研究，将来自260项研究的数据结合起来，超过29,000多名参与者跨各种领域。他们发现多样性培训对与各种群体相关的参与者的知识，态度和行为进行了立即积极影响。然而，随着时间的推移，他们的态度和行为变化腐烂或恢复，而他们的文化知识保持一致甚至增加。
当强制性，在长期交付的情况下，该研究发现培训最有效，与其他举措集成并旨在提高意识和技能。此外，与会者对使用几种指导方法的计划更有利地回应，包括讲座，讨论和练习。研究表明，培训是否在企业环境中持有的培训与教育环境的性别或性别或种族，以及培训师的性别或种族的影响。
“我们一直看到，培训的数量真的很重要。训练时间越长，影响越大。人们倾向于“快速而肮脏”地解决问题，但从长期来看，这不会有什么区别。同样重要的是，要让培训和教育得到其他项目的支持:亲和团体、文化敏感性工作以及强调包容性和多样性的招聘和招聘实践。”
她补充说，通过这种方式结合了多种努力，并显示了组织对多样性和包容性的承诺，而不是仅仅是一项随意的方式来解决合规性。
“为提供多样性计划，作为一系列相关努力的一部分是至关重要的，例如少数民族专业人士的指导或网络群体。当组织表现出多样性的承诺时，员工更有动力学习和了解这些社会问题并适用于他们的日常互动，“Bezrukova说。
亲和力团体
亲和团体是由公司的员工加入的团体。他们有几种不同的类型，但基本上它是一个组织内志同道合的人聚集、网络和分享他们的经验的地方。许多公司利用这些团体来展示他们对多元化和包容性的承诺。如果操作得当，它们也可以成为招聘和保留员工的工具。
确实在他的组织内说，对于LGBTQ社区的颜色人民，他的组织内部，对于妇女的亲和力团体，对于LGBTQ社区而言，妇女的群体以及其他人在使工作场所更加热情和帮助公司的成功，可以了解这些群体面临的问题以及如何帮助解决它们。
“多样化的尺寸是如此多的多样性，第一个问题是如果没有人认为这是一个问题的认识之一。所以，亲和力团体很重要，因为他们可以引起更大组织的注意力，并且可以煽动改变 - 而不是感到遗漏，而其他人则试图介入并解决他们的问题，“他说。
慕克吉说，亲和团体、网络和辅导计划对招聘和招聘也很重要，对新员工入职后的留任也很重要。他说，虽然有一些技术工具可以帮助你寻找和招聘，但你不能仅仅依靠它们来为你做这些工作。
你不能简单地认为利用技术工具实现多样性就能解决问题，尽管你可能会幸运地招到一些人。“这就是包容的作用所在——你必须与这些不同的群体建立并保持关系;例如，我们意识到在招聘女性工程师方面存在问题，因为我们的团队、招聘人员和招聘经理主要是男性。如果没有其他人分享他们的经历，他们会觉得不舒服，这加剧了问题，”他说。
现在，采取一致努力确保采购，招聘和招聘团队与他们正在看的人才库一样多样化，他说，这是一个巨大的差异。
问责制
副主任汉娜·卢卡尔说，多样性在很大程度上是问责制。打开麦克风是一项促进各种和包容性媒体和组织文化的非营利组织。
一个新的OpenMic报告，“打破模具：投资科技的种族多样性“建议组织开始通过收集和披露更详细的劳动力人口统计数据，因此他们可以识别他们面临最大的挑战，并坚持自己对改变这些指标的挑战。
该报告还提出，公司设定了时限的目标，并履行实现这些目标的承诺，以便他们可以持有符合这些目标。将执行薪酬和员工激励联系到更大的多样性也有助于提高原因，最后，旨在帮助组织内的白人帮助确保多样性举措得到优先权，并没有被忽视。
“不应该让那些直接受到代表性不足或歧视影响的人来解决这个问题;增加种族多样性的责任落在了目前拥有最大权力和影响力的人身上，换句话说，就是白人，”卢卡尔说。
卢卡尔的说法，领导力的白人必须在这项工作中识别自己的股份。“问题不仅仅是个人，它是结构性和系统性的;有个人责任和组织责任。所以，对于白人工人和高管，您需要检查如何从这些结构和系统中受益。只有这样，你可以开始改变文化，对这个问题有贡献的标准和规范，“他说。
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这个故事“如何获得多样性举措正确”最初发表于首席信息官 。