你的下一个优秀IT员工已经为你的组织工作了。以下是如何发现隐藏的IT瑰宝
每个人都知道商业成功的秘诀就是雇佣优秀的人才。但你身边的一些最有才华的员工可能已经在为你工作了——而你可能甚至不知道这一点。
在线IT培训平台TrainSignal总裁伊曼•贾拉里(Iman Jalali)表示:“我们没有花足够的时间在公司内部识别人才，更不用说培养他们担任高级职位了。”“往里看不仅能鼓舞士气，对企业也有好处。有时你会发现一些人是新兴人才，需要对他们进行指导、培训和培养，以获得未来的高级职位。”
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你是怎么做到的?我们询问了招聘专业人士、首席技术官和首席执行官，他们是如何挖掘组织内部隐藏的瑰宝的，以及你如何也能做到这一点。
他们的一些秘密?举办一场黑客马拉松(hackathon)，为那些想要展示技能的员工找出隐藏的极客，或建立课外项目。有些技巧很简单，比如设置一个意见箱，或者定期安排时间与员工讨论技术问题。其他方法包括把优秀员工赶出他们的舒适区，或者让他们参与到寻找顶尖人才的过程中。最后，你还需要知道什么时候该放手，让最有才华的员工去做更好的事情。把他们的职业道路放在你的组织的优先位置，有助于确保忠诚，并从你最好的地方得到最好的东西。
发现隐藏的IT人才秘诀1:主持黑客马拉松如果你的组织中隐藏着编程才能，没有什么比黑客马拉松更能激发它了。HireVue是一个平台的创建者，该平台允许公司向应聘者发送面试问题，并通过网络摄像头记录他们的回答。HireVue的首席执行官马克•纽曼表示，该平台定期举办“黑客周”比赛，以发掘新的人才和创意。
“我们问他们，‘你一直想修复的那个恼人的东西是什么?如果你一整天都无事可做，你想做的最酷的东西是什么?’”他说。“我们最近在内部向一个20人的团队询问了这些问题，一周之内我们就有了5个可测试的产品。那真是太棒了。”
金融教育公司The Rich Dad Co.的IT主管罗伯特•勒康特(Robert LeCount)说，最好的技术创意并不总是来自IT专业人士。去年冬天，富爸爸把22名员工分成了6个跨部门团队。他们的任务是:利用视频、网络和实体营销材料为公司提出新的营销概念。
LeCount说:“这让每个人都走出了自己的舒适区，并让我们评估人们在哪里工作得更好——谁更有创造力，谁更擅长技术，谁更注重流程。”“它让我们的It人员学习如何使用FinalCut，让我们的会计使用InDesign和Illustrator。事实证明我们的会计很有创造力。最后，获胜的团队想出了一个我们现在正在使用的营销活动。”
远程IT解决方案提供商Bomgar的首席执行官Joel Bomgar警告说，不要太过沉迷于酷工具而忽视大局。
他说:“为了开发新的、变革性的技术，员工需要一些创造性的许可，而让员工试验是发现隐藏人才的一个很好的方法。”“但如果每个人都不朝着相同的目标努力，你最终可能会得到许多‘很酷的工具’，但它们并不能成为一项业务。”
发现隐藏的IT人才技巧2:创建展示项目如果你的员工不具备参加黑客马拉松的极客资质，你还有很多其他方法可以发现隐藏的人才。高管猎头公司CTPartners的副董事长乌梅什·拉马克里希南(Umesh Ramakrishnan)说，一种方法是创建特别的非核心项目，并招募志愿者来承担这些项目。
Ramakrishnan建议:“宣布尚未分配给团队的主要计划，并将其作为临时项目提供给团队。“一旦你有了志愿者，让专家对他们进行评估，并监督他们的进展。奶油会浮到顶部。”
Kareo是一家医疗办公软件和服务提供商，其产品开发副总裁贾森·莱乌(Jason Leu)表示，该公司经常为员工提供特殊项目，例如，Kareo的一名工程师最近自愿创建了一个内部工具来回答客户常见的问题。它很快成为公司用来管理客户账户查询的中央系统。
Leu说:“这种类型的项目在正常的流程中不会被优先考虑，但结果却对我们的业务产生了深远的影响。”“当员工自愿参与这些项目时，这就突出了他们对某个想法或机会的热情，或表明了他们往往超出我们团队核心知识范围的特定才能。它们提供了学习机会，允许员工扩展技能，帮助我们的客户和业务有所不同——这些都是持续职业发展的积极因素。”
发现隐藏的IT人才提示3:复活意见箱HireVue的纽曼说，如果你不去问，你永远也不知道公司里潜藏着什么好点子，也不知道哪些员工拥有这些点子。
HireVue的纽曼表示:“我们喜欢赞美新想法，而推动这些想法的人将是公司内晋升和升职的第一个人选。”“积极征求和实施来自全体员工的想法，有助于我们的技术团队和其他职能部门理解他们的想法的重要性，并为公司带来持续改进。这最终会提高员工的敬业度和留存率。在过去三年里，我们招聘了大约100人，其中至少有10人因为他们提出的想法和项目而获得晋升。”
但他补充道，你必须有一种接受新思想的企业文化;否则，员工会感到被拒之门外，并迅速闭嘴。Joel Bomgar表示，保持公开透明是留住年轻科技人才的关键。
他说:“在Bomgar，我们每月都会召开全公司的会议，会上我会分享公司的所有进展，包括好与坏，甚至包括我们公司的银行余额。”“在这些会议中，我还阅读并处理了我们匿名意见箱中的几乎每一条，这样员工们就知道他们的意见得到了倾听和重视。”
发现隐藏的IT人才秘诀4:谈论科技发掘隐藏的才能的最好方法之一就是发现你的员工对什么充满热情．基于云的分布式数据库解决方案Cloudant的工程和运营副总裁Perry Stoll说，这意味着要留出时间闲聊。
斯托尔表示，Cloudant会定期安排时间，让员工带来他们感兴趣的文章或博客文章，坐下来谈论科技，即使谈话与实际的工作项目无关。
“我们的目标是深入了解人们真正关注的东西，”他说。“你可能会学到一些人真的很喜欢函数式编程、编译器设计、查询优化，或者大数据统计．或者他们想展示虚拟机性能的最新进展。不管是什么情况，他们都会有很酷的想法来更好地构建系统。”
在职业匹配服务网站TheLadders，开发人员会观看一集干净的程序员的code-cast该公司工程副总裁Kyri Sarantakos说，他们每周在午餐时间讨论一次，然后与团队讨论内容。“它让每个人都从杂草中走出来，更广泛地思考软件工程。”
不必是一个正式的或预定好的会议。软件工程师罗斯坦说，ExtraHop Networks鼓励工程师在走廊里进行头脑风暴，或者在附近的会议室里自发地召开白板会议。罗斯坦说，因为他的办公室紧挨着工程部门，他经常会加入进来，推动他的团队提出新的产品功能或创造性的问题解决方案。
发现隐藏的IT人才秘诀五:对员工进行洗牌有时候发现隐藏才能的最好方法就是把人扔进不熟悉的水里，看看他们游得如何．TheLadders的萨兰塔科斯说，除了掌握新技能，让员工走出舒适区，进入新的工作环境也有助于保持员工的思维敏捷。
他说:“没有什么比无聊更能扼杀生产力了，所以我们尽量不让任何人在一个盒子里呆太久。”“在TheLadders，如果有人在开发我们的后端算法，我们会给他们机会去开发面向消费者的功能。我们的目标是不要让员工日复一日地陷入一成不变的工作模式。我们让他们接触他们从未见过的新技术或产品功能，希望这些东西能与他们产生共鸣。”
Sarantakos表示，因此，TheLadders的QA团队主要来自客户服务部门。他说:“我们发现他们是一个很好的人才来源，因为他们了解产品和客户。”“我们有三个质量保证工程师是从客户服务起步的，还有一个最近成为了软件工程师。我们计划从客户服务机构填补他的职位。”
定制软件开发公司Geneca的首席技术官戴夫•卡托斯卡斯表示，关键是要把员工当成自由的代理人，他们可以根据自己的兴趣四处游走。
他表示:“我们希望为初级人才创造机会，让他们有所作为，并在对他们个人来说很重要的领域展示自己的影响力。”“如今的技术为员工提供了更多的机会来进行他们感兴趣的活动。这让他们与公司更紧密地联系在一起，大多数人也会有时间做一些日常工作之外的事情。”
发现隐藏的IT人才秘诀六:把你的摇滚明星都带出来识别人才需要人才。如果你我想雇一个顶尖的工程师在美国，你需要最优秀的工程师参与决策。如果你想利用你的团队已经具备的技能，你需要你的摇滚明星指导有抱负的年轻人。
企业IT云计算公司ServiceNow的平台开发副总裁兼首席技术官Allan Leinwand建议，让面试团队把表现出色的人列在关键名单上。
他表示:“如果你想拷问某人的数据库技能，你需要一个了解数据库、能够提出正确问题的人。”虽然这似乎会阻止你最好的技术人员做他们最擅长的事情，但Leinwand表示，从长远来看，这是更好地利用他们的时间。
他表示:“能够引进合适的人才，是他们打发时间的更好方式。”“没有什么比雇佣和留住优秀人才更重要的了。”
Kareo的Leu说，在招聘过程中引入顶级人才也可以让你的公司对有前途的新员工更具吸引力。
“Kareo在招聘工作中积极利用我们的高层领导，”他说。“对应聘者来说，在第一轮面试中与公司高层交谈意义重大。如果是高管或高级管理人员首先主动接触，这对应聘者来说就更有面子了。”
你也可以尽你最大的努力挖掘现有员工中隐藏的人才，最典型的方式是通过指导计划。
IT运营智能解决方案提供商ExtraHop Networks的首席执行官杰西•罗斯坦表示:“我们将年轻的工程师与拥有超过10年行业经验的导师配对。“在这个过程中，年轻的工程师有很大的责任和自由，而他们指定的导师会看着他们的进步并指导他们。”
发现隐藏的IT人才秘诀7:把最优秀的员工赶出公司这似乎有点违反直觉:吸引和留住人才的最佳方法之一，就是告诉他们何时该离开你的团队。斯托尔说，但你有义务让员工知道，你对他们的长期成功感兴趣，即使这意味着最终会失去一名明星员工。
“你需要和你的员工进行诚实的对话，问他们，‘那么，你准备什么时候离开我的团队?’”他说。“这种对话是在说，‘我致力于你的长期成功。现在，这可能意味着你要在这里找到另一个角色。”这些人很可能就是你的明星员工。这很艰难，但帮助他们向前发展是正确的事情。”
LeCount还说，在富爸爸公司(The Rich Dad Co.)，新员工不被鼓励考虑追求长期职业生涯。他表示:“事实上，我们的大多数员工都在兼职经营自己的公司——这是我们鼓励的做法。”“我们希望他们在工作中学习，然后带着他们所学的东西独立工作。我们从事的是创业教育，我们希望我们的员工能体现这一点。”
斯托尔说，管理者需要抵制呆伯特原则;他们不能因为认为极客不在乎职业发展，就认为自己可以无限期地留住最好的员工。