面对糟糕的经济、招聘冻结和开支削减，许多公司都裁减了招聘团队。但随着IT员工加大努力填补空缺职位和争夺关键人才在美国，缺乏招聘资源可能会对他们造成伤害。
“很多招聘人员已经不复存在了，”技术人力资源公司Yoh客户解决方案高级副总裁Joel Capperella说。“由于2008年的危机是全面爆发的，第一批离开的往往是招聘人员。如果你们不打算雇人，为什么还需要招聘人员呢?”
一些公司取消了内部招聘团队，转而根据需要使用外包服务。其他公司则继续在内部招聘，但大幅缩减了部门规模。关注人力资源问题的非营利组织WorldatWork的董事总经理罗森(Paul Rowson)说，在这两种情况下，企业都失去了一些招聘人才的力量，它们将会感受到这种损失的影响。
“当你开始重新招募时，你就会开始经历所有的中断迹象，懒惰和缓解，”罗森说。“任何时候你停止使用一块肌肉，不去锻炼它，你就不可能重新开始行动。”
尽管就业市场谈不上繁荣，但有迹象表明，行业观察人士对招聘前景持谨慎乐观态度。IT招聘网站Dice.com目前列出了81,498个技术职位，比2010年8月的65,959个增加了24%。
在人力资源公司Robert Half Technology对1400名首席信息官进行的调查中，只有7%的人说他们计划在当前季度增加IT员工。不过，87%的首席信息官对公司未来三个月的增长前景充满信心，48%的首席信息官表示，现在找有技能的专业人士很有挑战性。(参见:“招聘经理现在想要的5种出人意料的IT技能”)
由于需要填补人才缺口，在没有足够资源的情况下，招聘人员很难找到合适的人。这不仅是指定招聘人员的问题，也是It部门和其他部门的招聘经理的问题，他们要和人力资源部门分担人手负担。
招聘网站Monster.com负责客户招聘的副总裁埃里克•维恩加德纳(Eric Winegardner)说，经济衰退并不是招聘经理在承担招聘职责方面感到更大压力的唯一原因。这是一个发展多年的趋势，因为经理们在发掘人才和塑造团队方面发挥了更积极的作用。
五年前，大多数经理会等着人力资源部门向他们推荐空缺职位的候选人。如今，IT经理更有可能说:“嘿，这是我在过去的六个月里和三四个人交谈过的。让我们从他们开始，”Winegardner说。
他说，作为一个团队的领导者，这就是IT经理应该做的。“一个好的经理总是在寻找下一个队员。”
然而，就像招聘人员一样，那些专注于应付现有员工、而不是招聘新人才的经理们也是如此。招聘状况不佳的公司最终可能会拼命招人，这可能包括为人才支付过高的薪酬。
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“随着我们进入这种隐性的经济复苏，没有招聘员工的公司不能积极招人。这些组织的危险在于，如果你不解决问题，问题就会越来越严重。”卡佩雷拉说。“最关心如何管理和战略规划人才的公司中，排名前四分之一还不错，但剩下的75%将不可避免地不得不在薪酬方面展开竞争。”
另一个危险是选错了人。
通常情况下，糟糕招聘的影响在6到12个月内不会显现，但一旦显现，就会让人痛苦不堪。与慢性拖拉者、不善沟通者或完美主义者打交道会给整个部门带来损失。此外，雇佣疏忽会让公司面临财务和声誉风险。
“对于一个公司来说，最大的风险是雇佣了错误的人，而你对公司风险的唯一最大控制就是雇佣了正确的人，”罗森说。“最终，你要为糟糕的雇佣状况付出比雇佣成本高得多的代价。”
最后，糟糕招聘的负担会更多地由经理来承担，因为他每天都要和那个人打交道，而不是招聘人员。对于IT经理来说，在招聘上投入更多的时间和精力是值得的。下面是一些建议:
1.多参与招聘
如果你是一名经理，与人力资源部门建立良好的合作关系。你会需要它的——尤其是当招聘突然回升的时候。Winegardner说，拿起电话，邀请招聘人员共进午餐，表达对招聘过程的兴趣，并提供你的专业知识。“在招聘和人力资源方面，与你的商业伙伴建立这种关系，因为它会带来回报。”
2.管好你自己的事情
在一个理想的世界里，公司应该始终处于招聘模式，不仅在开放的市场上，而且在自己的组织内部寻找新的人才。
“一个好的组织总是把了解自己拥有什么样的人才以及如何运用这些人才放在首位。它是否得到了适当的、有竞争力的奖励?”Rowson说。“如果没有整理好自己的房子，你就不能去市场。”
然而，在现实中，许多公司只关注于外部招聘，而忽略了优化现有劳动力的机会。罗森说:“我经常看到一些公司在这方面失败，但伟大的公司不会。”
罗森说，当公司决定再次招聘时，聪明的公司首先要确保他们现有的人才被部署到正确的位置。“为什么要浪费哪怕一块钱去市场，投机地招聘，直到你把房子修好?”
3.处理表现不佳的员工
罗森建议，现在是时候应对表现不佳的员工了。一些经理留住了不合格的员工，而不是冒着裁员或无法找人接替的风险。“这是一个直面绩效问题的机会，”他表示。
4.向现有员工征求意见
寻找人才最有效的方法是和现有的员工谈谈，让他们谈谈某个职位需要什么——比如技能、经验和证书。
罗森表示:“在这些细分领域，人们比任何招聘人员都更了解竞争激烈的公司及其同事，尤其是那些没有经验的招聘人员。”“没有什么比让他们袖手旁观更糟糕的了，他们本可以参与进来，帮你招募新人。”
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