社交网站正在迅速成为企业招聘的主要内容。根据你读它的研究上，从任何地方公司39％至65％使用社交网站来平仓识别和屏幕的潜在候选人。
LinkedIn、Facebook、Twitter和Ning等网站让招聘人员和招聘经理更容易、更便宜地接触到一个庞大的、愿意接受人才的人才库杰西卡·米勒 - 梅里尔她是一位社交媒体方面的人力资源顾问。她指出，仅Facebook上就有6亿活跃用户，他们每个月在该网站上花费6到12个小时。
此外，米勒 - 梅里尔说，这些网站可以提供招聘视图进入候选人的个性和工作风格他们可能永远不会从简历、求职信或面试中得到这些。
米勒-梅雷尔从2001年开始利用网络寻找零售业职位的求职者，当时他还是塔吉特百货公司的人力资源经理。“我去约会网站、当地、城市聊天室和社区论坛寻找候选人，”她说。
这种基于网络的采购策略行之有效的米勒 - 梅里尔在Target，后来，在OfficeMax公司。“我在2007年采购的考生的30％左右，2008年和2009年从Facebook和MySpace来了，”她说。“我的Facebook的求职者特别是有较高的保留率，而不是从一个招聘会，报纸招聘的人。”
但是社交网站在提供会员信息方面给招聘人员和招聘经理带来的好处也是显而易见的巨大的法律风险米勒 - 梅里尔说。因为人的方式融合在一起的个人和专业上的这些网站，雇佣谁使用它们的风险保有关的候选人，他们通过学习这些网站的一成聘用决定不适当的信息管理。
例如，招聘经理检查出应聘者的Twitter的饲料可能会发现，候选人有一个健康的状态。招聘经理，关注的是，候选人会错过很多的工作或造成公司的健康保险费上涨，可以通过对候选，说米勒梅里尔，这是违法的歧视的一种形式，根据与美国残疾人法与1964年民权法案第七。
米勒-梅雷尔说，对于公司和求职者来说，一个可怕的事实是，大多数雇主在使用社交网站进行招聘时，对收集到的候选人信息不够谨慎。
“他们没有编目此信息。还有通常不到位一致的流程，只要他们为每名候选人做什么，这将创造大量的在未来几年[法律]的问题，”她说。
CIO.com与Miller-Merrell讨论了公司在招聘过程中使用社交网站的法律影响，雇主可以和不可以将这些信息考虑到他们的招聘决定中，以及通过社交网站雇佣歧视相关的法律风险的大小。
CIO：什么是使用社交网站源和屏幕考生相关的法律风险？
杰西卡·米勒 - 梅里尔：如果你只使用一种方法[源考生]，你错过了机会从事个人，其中许多人可能是受保护类的整组[联邦反歧视法不受歧视。例如，如果你只是广告在Twitter的职位空缺，这是一个高度白人工具。有少数人谁不是在Twitter上的很大比例。如果你只是在Twitter上的广告，你可能会被歧视，因为你只得到白种人和失踪人口的其余部分。
另一个风险，如果你是一个政府承包商，你每年需要为每个设备运行填写肯定行动计划，详细的人，你是招聘（他们的年龄和种族，例如），以及如何“再沟通的职位空缺，以确保您有一个广泛和多样化的候选人交互。该计划说明如何让这些不同的群体了解你的工作机会。如果你在你的招募使用社交媒体工具，你必须目录，通过这些工具候选人审计的目的每个互动。
最后，如果你是根据求职者在网上提供的受保护信息做出招聘决定的——如果你决定不雇用某人，因为你发现他们是穆斯林、怀孕或他们的孩子有健康问题——这些招聘决定会让你陷入麻烦。
从Facebook、LinkedIn或Twitter等网站收集到的关于求职者的哪些信息，招聘人员、招聘经理或人力资源人员在决定面试或聘用求职者时可以参考?
不专业，不恰当和性格都的事情，他们可以看一下：如果候选人关于他们要离开，如果他们有很多的喝自己的照片，公司负会谈。我已经说过了几个校园招聘谁告诉过我关于求职者鸣叫说，“我真的感兴趣的X公司工作”，并在接下来的鸣叫他们正在谈论他们是如何分手自己的男朋友，并“在市场上。”
其中最有名的鸣叫是在2008年：他们刚刚收到了来自思科的工作机会，他们有一个长期每天上下班和脂肪的薪水之间的平衡在Twitter上有人发帖。因为他们使用的关键字思科，思科的员工发现了鸣叫和回信说，“别担心。这会不会是你的问题。我转发你的tweet你的招聘经理。所提供的职位被撤销。
如果他们发现的候选博客关于政治和候选人的政治观点不符合招聘经理的还是公司的，可以招聘经理或公司决定不接受采访或提供工作给候选人的政治观点的基础上？
他们可以只要什么候选人博客上并不表明他们是受保护类的一部分。
他们不能将候选人的哪些信息纳入招聘决策?
他们不能判别依据性别，年龄，宗教，残疾，遗传信息，种族，肤色，国籍，退伍军人身份或如果候选人是怀孕了。
难道这种歧视很难证明吗?不是一个求职者很难证明他们拒绝接受采访或不提供了一个工作,因为他们的Facebook页面上显示他们怀孕或他们的孩子有一个健康状况,反之,雇主不能依靠“她只是不适合或没有正确的经验工作”掩盖?
我能想到一个我过去工作过的公司的情况。平等就业机会委员会接到了一项指控。应聘者说他没被录用是因为他已经40多岁了。平等就业机会委员会进行了调查，公司不得不庭外和解。当平等就业机会委员会调出候选人的申请时，发现上面有一张便利贴，写着“太老了”。那张便利贴花了那家公司一大笔钱。
如果一个公司获得5年，10，15或在短时间内提起这些指控平等就业机会委员会20，它开始提出一些眉毛。平等就业机会委员会将调查的权利，如果求职者得到他们要起诉的信件，当候选人有机会聘请律师，并采取自己的法律行动，当然这是正确的。
你认为这些社交网站带来的潜在歧视会给公司带来大的法律问题吗?
很多这个东西是一个金矿等待平等就业机会委员会和其他政府机构含住。律师正在等待这一点。他们可以把它变成一个集体诉讼，企业会希望庭外和解了很多钱，使这样的事情走开。即使法院作出判决这有利于雇主的，说我们不认为你歧视的时间和金钱花在遗体，因为他们会战斗所有这些EEOC的电荷量的事实。
你知不知道已经陷入了热水，因为他们在招聘中使用社交网站/租用过程中的任何公司的？
还没。它仍然是新的。
如果一家公司雇佣了一个第三方供应商来检查考生的社交网络个人资料，而不是这样做自己，这是否让公司摆脱困境的任何潜在的歧视法律责任的条款？
这能让他们摆脱困境。许多公司会雇佣第三方资源提供者或招聘人员，他们的唯一职责就是在互联网上寻找人才。当他们找到符合条件的人时，就会把信息交给招聘经理，而招聘经理看到的只是求职者的简历，而不是求职者在Twitter上发布的信息。这样的话，招聘经理就不会因为求职者的社交网络资料而对求职者有任何偏见。希望公司已经对第三方进行了培训，让他们知道应该寻找什么，不应该做什么决定。
将招聘经理，招聘人员和人力资源专家会更好没有使用这些网站，因为潜在的责任，他们现在？
我不认为如此。有它听起来很吓人这么多的责任，但它是建立起来的声誉，并结识了新的和不同的方式潜在候选人的好方法。这就好比，因为你担心你可能会被起诉不会庭[商务部]事件。你需要去那里的人。如果人们花了一个月12小时的Facebook，企业应该在那里。如果他们不这样做他们的谈话错过了。
此外，公司还可以实施一些程序，如果他们确实接受了OFCCP(联邦合同合规项目办公室)的审计，他们就可以说，‘我们对每个申请的人都采取了这些程序。’这就是我们寻找候选人的方式。这些是我们使用的工具。”
一旦公司发现了这个信息 - 一个候选人是怀孕或需要昂贵的器官移植，被禁用或任何 - 好像这将是不可能不因素这些信息纳入其决策有关的候选人。用人单位如何管理该信息，或者此获取信息，他们现在正在暴露？
难不难并不重要。他们不应该将受保护的等级信息纳入招聘决策。
的第一件事，雇主可以做的是提供培训 - 参与采访过程中火车的人，尤其是招聘经理，在反歧视法和社交媒体如何扮演成。其他的事情企业需要做的是为他们招聘如何使用社交网络工具某种替代过程。如果他们使用社交媒体来寻找候选人或作为背景检查，他们需要的文件，他们有一个过程，使用这些工具，这样，如果他们被起诉，他们可以证明他们已经在他们的过程相一致，他们没有被检查只非洲裔候选人的Facebook页面。
Meridith莱文森为CIO.com提供职业、项目管理和外包服务。在Twitter上关注Meridith@meridith。按照一切从CIO.com的Twitter@CIOonline和脸谱网。电子邮件Meridith在mlevinson@cio.com。
这个故事，“社交网络：新温床雇用歧视申诉”最初发表首席信息官 。