女人对生意有好处。虽然企业没有什么神奇的公式可以用来缩小科技领域(仍然非常糟糕)的性别差距，但你可以采取一些具体措施来招聘、聘用和留住女性科技人才。
多样化的作品
过去十年的研究表明，当公司积极招聘、发展和提拔女性时，公司的底线就会受益。研究表明，努力让女性参与进来的企业能够更好地吸引和留住人才，降低流动成本，提高组织绩效，并建立一个强大的领导管道。
非营利组织安妮塔·博格女性科技学院今年早些时候发表了一项研究，总结了许多这类研究论文，并明确提出了让女性更多地参与科技行业的理由。一个明显的支持数据是，当财富500强公司至少有三名女性董事时，投资资本回报率跃升超过66%，销售回报率上升42%，股本回报率上升53%。
盖洛普调查公司发现的另一个有趣的数据显示，员工多元化的公司员工流失率要低22%。他们的想法是，如果一个组织有一个更包容女性的文化，就更容易招聘到更多元化的员工。珍妮·胡尔特奎斯特在研究中写道:“随着团队化学的多样化，你会有更多的视角，有更多的选择可以考虑，有更多的机会提出创新的解决方案。”
这里有一些方法可以帮助你在你的组织中吸引和留住更多的女性，并从更多元化的领域吸引人才。
提供带薪育儿假-为男性和女性
有利于家庭的福利和休假政策对于吸引和留住人才，特别是女性人才至关重要。尽管文化在逐渐转变，女性仍然承担着大部分的育儿和家务责任，慷慨的带薪休假政策和灵活的工作选择——虽然这对男女父母都有很大的吸引力——是让你的公司对女性更有吸引力的一种方式。Change.org首席运营官珍•杜尔斯基(Jen Dulski)表示:“为男性和女性提供带薪育儿假，对于吸引和留住女性科技人才至关重要。”
“平等带薪休假至关重要，因为它有助于削弱导致工作场所性别不平等的刻板印象，”Dulski说．当人们认为新妈妈会休更长的产假时，就会导致招聘、薪酬和晋升方面的偏见。根据Change.org的数据，确保父母双方都能享受平等假期的组织，随着时间的推移，可以切实减少这些偏见，不仅会增加招聘和聘用的女性数量，还会增加留住女性的数量。
的研究妇女和家庭国家伙伴关系支持这些断言。当员工无法获得带薪休假时，他们更有可能需要离职。带薪休假降低了相关的离职成本——搜索、招聘、生产率下降、培训——并鼓励有价值的员工不仅留在劳动力市场，而且留在同一个雇主。
Care.com全球职场解决方案副总裁克里斯•杜谢恩(Chris Duchesne)表示:“如果他们(父母)休假，他们会觉得公司更支持他们，对他们的未来进行了投资，他们很可能会回到原来的公司。”
欲了解更多育儿假如何影响留职和离职的信息，请阅读:缺乏育儿假导致员工离职．
展示公司的灵活性
工作场所的灵活性是另一个卖点，它能真正改变员工的生活，同时，如果做法正确，还能节省公司的资金。“你可以为离职或休假归来的员工提供过渡项目，兼职工作时间表，灵活的工作时间表，工作分享和工作分享的机会，等等，”Duchesne说，他补充说，当你这样做时，要确保这些项目容易理解，信息和资源容易获取。
咨询、招聘和人力资源公司Modis的研究副总裁莱斯琳•布劳顿表示，在远程员工和弹性工作时间方面，技术和IT行业处于领先地位。“作为一个行业(IT和技术)，在工作与生活的平衡方面，它往往能提供更多的自由，这对经常兼顾事业、孩子和家庭责任的女性非常有吸引力。”IT行业在远程工作、虚拟环境、灵活的时间安排、工作分享等方面也更具前瞻性。”
提供同工同酬
根据世界经济论坛(World Economic Forum)的数据，从事类似工作的美国女性的收入仅为男性的66%。同工同酬是吸引、雇佣和留住女性科技人才时需要考虑的主要因素之一。
下面是杜尔斯基与她的一个直接下属的对话，突出了女性对这个问题的感受。“我们每周一对一谈话时，我的一份女性报告就在我的办公室里。我们在讨论她的巨大成功将如何得到认可，她对我说，‘只要多给我点钱就行。给我奖金。不要发全公司范围的邮件;我不想吃蛋糕，也不想拿工资，只要多给我点钱就行了。’”
起初杜尔斯基被这种反应吓了一跳，但经过仔细思考后，她觉得这是有道理的。杜尔斯基说:“如果到头来，你是一名女性，做同样的工作却比男同事挣得少，那么其他的奖励都不重要。”
提供榜样
从20世纪80年代中期开始IT行业一直由男性主导许多熟悉歧视和性骚扰问题的女性觉得职场环境不适合发展事业。帕洛阿尔托软件公司首席执行官塞布丽娜·帕森斯表示，拥有女性领导——可见的、平易近人的女性领导——有助于吸引和留住人才。
“经常有其他公司的高管打电话给我，问我，‘你们如何招聘和留住女性?技能差距是巨大的，我们知道女性有这些技能，但我们就是不能让她们应用。我们想要他们，但我们不知道我们做错了什么。”帕森斯说。
帕森斯说，她首先关注的是公司网站上列出的高管领导团队。她通常发现，大多数高管领导团队都是由男性组成的。“在最坏的情况下，这似乎完全是性别歧视。在最好的情况下，他们可能会让一名女性担任人力资源主管的角色，这看起来可能是中立的。但女性在申请一家她们认为没有得到充分代表的公司时，会三思而后行。”帕森斯说。
帕森斯接任首席执行官后，开始招募其他女性进入帕洛阿尔托的高管团队和工程团队(在整个行业，女性在软件工程师中只占很小的比例)。
在该公司的发展领导团队中增加一名女性，对谁申请该公司的职位产生了很大的影响。“当我们的首席产品架构师劳拉·菲尔兹(Lara Fields)加入公司后，我们肯定会收到更多来自其他女性的简历。现在，我们的工程团队有30%是由女性组成的。我不知道其他女性是否会看着我们说，‘有一位女性掌舵，有许多女性担任领导职务。见鬼，是的，我想申请!’但这就是我的感觉，”帕森斯说。
鼓励他们早
专家们一致认为，支持鼓励年轻女孩从事IT行业的组织是确保未来人才渠道的关键。“如果你没有打好基础，你就很难赶上来，随着it工作者在职业生涯中不断进步，性别差距也在不断扩大，”恩特洛的比什克说。
根据美国人口普查局2009年美国社区调查(ACS)，虽然女性占美国劳动力的48%，但她们只占STEM工作者的24%。换句话说，如果STEM行业的性别代表反映了整个劳动力市场，那么从事STEM行业的女性人数将是预期的一半2011年美国商务部经济和统计管理局报告．尽管女性在受过大学教育的劳动力中所占的比例从46%上升到49%，但在过去十年中，这种比例一直保持在24%。
这种低水平的代表在STEM职业管道的所有层次都是一致的女童军研究所(GSRI)他在2012年的一份研究报告中写道:“在大学主修STEM领域的兴趣和意图，以及成年后从事STEM领域的职业。”报告称，女孩在中学阶段就对数学和科学失去了兴趣，总体而言，女孩对STEM的兴趣低于男孩。
联合创始人兼执行董事Angie Schiavoni说，一个行之有效的方法是代码这是一个非营利性项目，从中学开始向来自服务不足社区的女孩教授计算机科学。斯齐亚沃尼说:“我们与学校、企业和其他为低收入女孩服务的社会项目合作，提供志愿者教师，教授计算机科学课程和计算机。”
建立人才多元化战略
最后，还有一些人力资源和招聘策略可以帮助你的组织实现这些目标。你可以利用多样性协会，以代表性不足的群体为目标，比如女性在技术例如，或者创建专门针对多元化群体的营销和销售抵押品。你也可以利用关注多元化的媒体和社交媒体来宣传你的职位，参加关注少数族裔和多元化的招聘会，或者与你现在的员工合作，接触他们自己的职业网络。
与往常一样，您需要跟踪您的进度并选择有意义的指标。SmartRecruiters.com有一篇关于招聘策略的优秀文章，更详细地讨论了相关指标。
你的组织是否有吸引和/或留住女性人才的策略?请在评论区告诉我们，我们很乐意听到你的想法。
这个故事，“吸引和留住女性IT人才的6种方法”最初发表于首席信息官 ．