谁为你工作的人是你最大的资产。这样对待他们，他们将获得更高的生产经营，是指其他伟大的工作人员对您的组织和停留更长的时间。把它们当作一个责任，他们将减少生产，最终离开，伤害士气以及底线。
因此，作为新年的临近，如果你没有一个伟大的员工保留策略到位，那么它的时候开始制定一个。
为什么工人离开
2013年底，CareerBuilder网站调查职工3000多人，看看他们认为在他们的职业生涯的主要痛点。这里是一个看的亮点部分：
- 45%的员工表示，他们对目前公司的晋升机会不满意。
- 39％的人说他们没有积极的工作/生活的平衡。
- 37％有他们的老板和他/她的表现的不佳看法。
- 36％的受访者感觉他们被忽视了推广。
那么什么可以IT主管做来解决这些问题，提高员工保留？为了帮助您更好的保留号码，CIO.com请行业专家和CIO为什么优秀员工离开，并组织如何构建的方式来阻止流动和更好地吸引他们的天赋。
确定贫困经理
还有一个已经经常反复说的谚语“人不要放弃自己的工作，他们放弃他们的老板。”
所以，如果你想知道为什么有些员工离开，看看你的经理。哪些具有较高的周转率是多少？你已经调查这是为什么？
“与穷人的技能一位经理可以做一个公司的文化和有效性损害在短时间内 - 管理者需要人导向，并能够利用他们的团队的才华和激情的中层管理人员在完成一个显著力。企业的经营目标，并整体文化必不可少的，“说大卫·史蒂文斯首席信息官的马里科帕县，亚利桑那州。
提供管理培训
即使员工不满经理，你不一定能躺在经理的整个责任。技能，使员工一个伟大的软件开发人员或编码器，例如，从成为一名伟大的教练所需要的那些完全不同。而且，不幸的是，很多时候公司宣传巨星为他们不具备应对位置 - 再没有提供必要的必要的培训和指导，以管理其团队的人。
“说[如果]有人在他们的日常工作很棒，他们将在领导和管理人民的伟大，一个关键的失误组织可以是假设”特拉维斯Furlow，客户服务部负责人说，亚历山大·曼恩解决方案。“其中一个失去人最简单的方法是与他们的日常职责错位他们。”企业需要培训的人是经理。“投资开发，辅导和指导你的经理时，” Furlow说。“很多时候，人们都提拔到管理岗位，然后留下自己照顾自己。”
提供职业发展机会
其中一个主要的原因优秀员工离开是因为他们觉得按计划他们的职业发展不走了。
“他们是否喜欢自己正在做的工作、与谁一起工作、薪酬是否公平或高于公平，这些都不重要，”首席分析师兼研究官戴维•富特(David Foote)表示。盐湖城伙伴。“他们必须感到有什么东西在里面，他们的个人。”否则，他们将被诱惑寻找就业的其他地方，或者是容易招聘。
但是，如果你没有任何东西非管理的职业道路或员工不希望成为管理者？你最好的个人贡献者并不总是会想管人。所以，你需要建立发展的路径，他们或者你会发现他们在路上出了门，当其他组织一样。
“有很多个人贡献者的角色，可以使在公司的影响，”说乔Topinka，CIO，SnapAV。“有清晰的职业路径的经理和主管，以及谁想要留在一个个体贡献者路径的人，”他建议。“业务关系经理，或因为我喜欢称它们，IT业务合作伙伴，是人们能真正在这方面的影响很好的例子。他们没有管人，以推动公司的实际和有意义的业务成果该奖励，”他解释说。
史蒂文斯同意。“这是要认识到不是每个人都感兴趣或削减了人员管理的重要，”他说。“因此，必须有沿夫妇轨迹的机会，提前，[例如]技术的中小企业和领导/管理... [地方]这两个职业道路是可行的增长载体。”
给员工反馈
如果你的经理们提供定期建设性的反馈意见，并每年至少一次与员工谈论的职业目标，那么你的企业可能是更好的与你的员工比大多数连接。尽管许多专家认为，每年进行一次绩效评估是最低的，大多数人认为，更多的是更好，尤其是在新千年。
“越频繁，你可以有那些[性能]讨论，越容易捕捉，正确的一个[问题]，而且具有丰富的行为或表现，” Furlow说。“具有结构化和针对性的职业发展会每6个月对您的团队的员工，当涉及到成长，参与和保留增加巨大的价值。”
定期反馈也会给你更多的警告，当人们感到不满或脱开。“你的雇员检查几次每年提供的在员工的成功兴趣感，在许多情况下，会给不满的早期预警，允许有机会改变当然，如果必要，”史蒂文斯说。
缺乏问责制
一个肯定的方式来压低士气是不成立的管理者和员工负责。“创建个人责任的文化是必须的。人们应该明白，他们是在驾驶员座椅，当谈到自己的职业生涯和正确的文化方式扶持和培育这种心态，” Topinka说。
表彰和奖励优秀员工
表彰和奖励员工的杰出工作。金钱并不总是顶级的动力。所以，你要知道在个案基础的情况下，它是什么激励你的顶尖人才。这可以采取多种形式。这可能是内部的认可，晋升，额外的休假时间或灵活的时间表。要了解员工最看重的，问。
“最大的影响，企业可以是认可和奖励表现稳健，这可能需要拍的形式，在回所做的出色工作，财政奖励，甚至是促销活动，并给予很高的表演更多的责任，” Topinka说。
员工没有为自己的职业生涯负责
托宾卡说，他经常看到的另一个问题是cis员工不为自己的职业生涯负责。从他们的角度来看，这是组织和管理者的工作。“太多的员工不能主动管理自己的职业生涯——他们希望公司为他们做这些。我喜欢把规划职业目标的责任放在员工身上。毕竟，管理是他们的职业。”
不能提供灵活的工作时间或远程办公
在科技领域，灵活调度和远程办公已经成为普遍现象。“灵活的工作时间，并成为一个虚拟员工的能力在今天的劳动力如此普遍，他们正在成为一种期望，” Furlow说。此外，“弹性的工作时间表的能力可以是[大]的方式来留住人才。”
了解组织的目标和愿景
如果你的员工不了解组织或部门的目标是什么，或者不了解他们在总体战略中的角色是什么，他们很可能就不会那么投入。
“进行明确和沟通的技术战略和它如何反映了该组织的目标是员工参与至关重要，”史蒂文斯说。“这是如此重要的成功，它必须在各级组织的持续和一致提出，让球队可以部分业主和战略的冠军。”
这个故事，“九大理由好员工离开 - 以及如何防止它”最初发表CIO 。