5种方法来吸引和留住女性技术人员

之后在LinkedIn五年，在科技创业花了十年前，埃里卡Lockheimer已经习惯了导航的男性主导的职场中，尽管对偶尔的性别偏见有关的颠簸起来。

多年来，Lockheimer，软件工程师，由主治妇女参与科技会议和多元化计划要学会引导围绕这些障碍，推动她的职业生涯的一个点。由于她的信心增长，所以没有她希望利用这些经验的教练女同事有类似的问题挣扎。

Lockheimer的基层努力保持性别多样性在聚光灯下抓住了LinkedIn的顶尖工程黄铜，谁想要双降吸引和留住女性人才的重视。Lockheimer，40岁，在LinkedIn工程的增长，现在高级总监，投他们一个计划，使性别多样性占了她的工作职责和业绩指标的20％。

具有技术（WIT）的高管团队专用的女人，Lockheimer认为，将确保该公司已为所有性别多样性取得成功的关键因素，包括正式的路线图，执行发起人和健康的预算。“我们要真正遵守它，并派专人像任何其他项目的责任，”她说。“如果这是一个自愿的基础上，我们会想办法让只有逐步取得进展。”

“增量式”当然是描述性别多样性在整个美国企业、尤其是科技员工群体中的地位的一种方式。2015年职场女性研究（PDF）从之间的伙伴关系诞生LeanIn.Org和麦肯锡他发现，在公司的各个层级，女性都没有得到充分的代表。

根据这项研究，在所有行业的受访公司118，入门级专业职位的平均45％是由女性担任。但这一数字大大缩小，你往上爬 - 37％为经理的角色，为高级副总裁23％，只有17％的C-套件。

科技行业的情况更为极端，该行业因女性员工数量少和文化不包容而受到抨击，有时甚至是有毒的女性。

通过聚合公开可用数据来自九个科技公司 - 苹果，易趣，Facebook，谷歌，英特尔，LinkedIn，微软，Twitter和雅虎 - 的华尔街日报》在这些公司中，女性平均占据26%的领导职位，而在科技行业中仅占18%。同样,一个公开共享的电子表格追踪那些专门编写或设计软件(由Pinterest的一位女性软件工程师创建)的女性，你会发现在被报道的84家公司中，只有大约19%是女性。

这对企业来说是一个真正的问题，而不仅仅是人力资源的问题。招聘专家和商业领袖表示，男性和女性在劳动力大军中都有坚实的代表权，可以确保产品和服务满足整个市场的需求，而不仅仅是特定部分的需求。此外，男性和女性带来了不同的技能和操作风格，每一个都是实现技术驱动的商业成功的关键。

“要成为最好的了，你需要提供对于不同的人的好产品。如果只有一个类型的人快到了这些产品的设计和技术，那么你就不会呈现最好的选择，你的客户，说：”卡罗琳·锡伯，在副总裁兼人力资源业务伙伴的技术美国运通卡。“你需要一套多样的技能。”

作为一项意义深远的多元化计划的一部分，美国运通在促进性别多元化方面做出了多种努力，包括招聘、培训、社区建设和指导计划。该公司的目标是通过培养同行支持、提供网络论坛、教女性如何找到能够开启新机遇之门的领军人物并与之结盟，来减轻科技行业女性员工面临的挑战。

同样，在LinkedIn，Lockheimer报道称，WIT高管团队现在已经接近50人谁花约5％的时间由主持委员会，举办聚会，赞助STEM计划，以及教练，其他倡议中促进性别多样性。

由于WIT和其他努力，在12个月内，LinkedIn设法英寸女性在技术角色的数量增长了1％，女性员工达到了3％的总人数，占9,200员工总数的19％雇员。该收益证明该公司是在正确的轨道，Lockheimer上说，虽然她也承认，有需要做更多艰苦的工作。

如果您的组织工作在实现性别平等做，认为是推荐的多样性冠军像思科，GoDaddy的，Salesforce和美国运通以下五个提示。

透明公开你的进步

由于这不是什么秘密，性别多样性和工资平价正在进行中的问题几乎无处不在的行业，一些企业正在利用公开披露的招聘人数和工资数据的粘性 - 以及他们需要改进的目标。

去年夏天，Twitter的加盟像谷歌和Pinterest的公司的行列中释放其性别多样性目标。到2016年年末，Twitter的希望有35％的女职工在自己的队伍在全球范围，从目前的34％;16层％的女性在技术位置，从现在的13％;和25％的领导角色，而目前的22％。

其它高科技公司，包括Salesforce和GoDaddy的，是一步走的透明度任务，释放不仅是性别多样性目标，也薪资数据轮出来的图片。Salesforce的发放了$ 3百万，去年带来看齐女性工资与男性同行，发起一项研究，发现差距后。

GoDaddy发布了其付费数字平价去年，作为一个组成部分多管齐下的策略以恢复该带负电，它在早期的广告活动中使用的衣着暴露的女性相关的企业形象。

报告显示，女性在技术角色使大约99美分美元，而那些在管理队伍中的美元支付，估计96美分。同一份报告还发现，妇女代表其技术劳动力的20％，其整体员工队伍的25％，女性管理角色徘徊在25％左右。

“这是一个伟大的招聘工具对我们来说，它是关于做什么是正确的，” Katee范霍恩，GoDaddy的人力资源的副总裁说。“我们正在把我们的钱用在我们的嘴是和人们展示，我们实际上做这个，因为它是对我们非常重要。”

使辅导和赞助计划正规化

专家们表示，指导和赞助是大多数大型机构的基本做法，也是培养科技行业女性员工向上发展轨迹的必要条件，因为她们往往缺乏与男性同行一样的人脉广度。麦肯锡/LeanIn.org的报告发现，尽管男性和女性的关系网规模相似，但他们的构成却截然不同，女性与高层管理人员的关系通常比男性少。

公司如思科和美国运通都在努力的动力与无数的正式和非正式的指导方案，其中包括一些该目标高潜力的女性员工转移。

在思科，董事手工挑选女工程师工作在3到4个月的他就职于行政导师 - 其目标是促进和培养关键人才培育保留。在美国运通，宣传力度确保妇女在12个月的计划很好的代表与高级技术领导人辅导，网络机会和赞助的潜力男女的对16名高潜力的员工。

这种关系是至关重要的女性，以了解卡特里娜·罗伯茨，在美国运通的技术部门的副总裁说。“女性要鼓励网络;它不一定是他们感到舒适做的事情，”罗伯茨，谁通过程序去说。“越来越多的人都在谈论你的机会就越多拿出这也许不是你的雷达屏幕上。”

罗伯茨知道她在说什么。多年来，她指导与CIO马克·戈登的关系演变成一个赞助商，其刚刚获得了在她最近晋升为消费者和商业贷款技术的头部，直接向戈登。“这是如此重要的女性实现联网和赞助的力量 - 它真的可以改变你的职业生涯，”她说。

修改您的招聘做法

专家们说，招聘过程中常常充斥着无意识的性别偏见，他们列举了一些具体做法，比如男性主导的招聘小组，或者充斥着大量咄咄逼人、以男性为导向的语言的招聘广告。

防范,思科培训条件招聘高管,推动每一个潜在的雇佣更多的女性候选人,尽管该公司此举促进更多样化的招聘面板增加了雇佣女性的几率高达50%,工程副总裁Liz Centoni说。她解释说:“如果你走进去，坐在六个说‘忍者’之类词的男人面前，你很可能会被推迟。”

GoDaddy的也提出了类似的修改。而在以前编程的候选人被要求单独展示自己的编程技巧，在白板站立起来，他们现在可以解释，并在更类似于女性的工作更多的社会风格更具协作性的，静坐抗议的环境关系图他们的想法。

该公司正在使用一个使用机器学习和统计技术的在线软件工具来分析和评价职位描述的性别色彩。该公司负责人才招聘的副总裁安德鲁•卡格斯(Andrew Carges)表示，在一个高级软件开发经理的例子中，软件标记了绝对的语言，比如“管理多个客户项目的经验”和“提供世界级的客户服务”。

更性别友好的描述被改写为“一次玩弄几个项目不失细节球的能力，”和“为100％舒服拿起电话，直接说给客户，”他说。

5000名员工的公司的CEO布雷克欧文，也已经知道拿起电话，试图缩小与高潜力的女性候选人的交易。“我不知道很多企业都去那个极端，” Carges说。

建立社区

培育社区妇女高科技员工可以分享经验，交流思想，网络甚至同情大约挑战正在迅速成为企业的性别多样化计划的一个关键支柱 - 无论是在外部妇女的技术组织或两者一个内部小组或参与。

PROS，其市场基于云的分析软件，推出了大火妇女组织去年，由谁了浓厚的兴趣在性别多样性问题的两名员工开始有机地阅读这本书后，瘦的。

一开始是使用公司的Yammer社交网络工具进行的非正式讨论，后来发展成为由几十名女性亲自组成的讨论小组，最终发展成为一个100人的、不断壮大的小组，小组成员包括一份使命宣言、一位高管赞助商以及去年的招待会在计算女性的恩斗庆典。

“有很多的性别问题，我们真的很想在这里做确保妇女感到支持，并有途径来帮助促进他们的专业发展，”詹妮弗直立，应用领先，谁一直在PROS 10年，他说。

虽然普卢默说现在还不能得出明显的结果，但她保持了该组织快速发展的势头，以及在格蕾丝·霍普接待会上好于预期的人数，这表明火焰社区已经引起了共鸣。

做你的一部分，主要管道

在STEM妇女缺乏得到了很好的宣传，公司正在探索多种方式来哄更多妇女进入劳动市场。公司如思科，LinkedIn和美国运通已开始在早期阶段，随着年级的学校，高中，大学和面向STEM-女生团体，以促进竞争，动手学习和辅导的机会进行合作，甚至是实习让女孩更曝光计算机科学。

国家非营利性女孩代码，例如，去年10月宣布以26家高科技公司，包括Twitter，Facebook和微软，答应给雇佣考虑到该程序的校友合作。

一年一度的格雷斯霍珀会议，在该国的女性技术人员的最大规模的聚会，已经成为人才肥沃的觅食地。思科，例如，1000名受访女性候选人在去年11月的2015年会议，并且，一为公司做出当场许多报价思科的Centoni说。

萨达夫Tayefeh，一个软件工程师谁与GoDaddy去年夏天右出伊利诺伊大学开始，被介绍给在2014年格雷斯料斗会议的公司和回来明年做她的招募一部分。“这感觉令人惊异的是要与人交谈时，我是在自己的位置，去年，”笔记Tayefeh，谁说GoDaddy的上使工作场所越来越多的妇女友好的重点是在她的未来板载的一大因素。

缓慢但稳定的进展

虽然这些举措在缩小性别差距方面取得进展，它仍然是早期，而不是每一个项目将是一个彻底的成功，行业观察家说。

一些公司，像职业选手认为，努力不能从顶部驱动 - 相反，需要有对基层或程序将停止性别多样性的支持风潮。其他的，例如GoDaddy，保持具有CEO的积极参与和支持，还有很长的路在帮助倡议增益牵引。

在思科，推进有关性别多样性球是来自C-套件，通过佐支持一路势在必行Centoni，谁强调它的太早排除或表征什么不工作说。

“我希望有一个简单的按钮来加速事物或魔杖一挥说我们做了，” Centoni说。“我们将继续与正在进行的倡议和增加更多，因为我们认为合适的。这是一个承诺，而不是一项运动，并且承诺是很长一段时间。”

这个故事，“5种方式来吸引和留住女技师”最初发表计算机世界 。