将新员工纳入您的IT部门有可能制造或打破您的团队。避免这些共同的招聘错误，并在所有气瓶上发射的IT专业团队。
这就是为什么找到合适的候选人是如此重要。作为一名招聘经理，你需要尽你所能将招聘过程中的风险降到最低。以下是IT经理常犯的12个错误，以及如何采取更成功的方法的建议。
1.没有做好准备的面试。让我们面对现实吧:大多数经理都很忙，这可能会导致一个常见的it招聘错误。《管理难以管理的事情》一书的合著者罗恩•利希蒂表示，大多数招聘经理都没有为面试做充分的准备。
“典型的招聘经理在达到候选人的方式上读取了简历。那是不是准备，”Lichty说。求职面试可以是两个角度的主观情况。作为招聘经理，您需要确保您将所有候选人重视相同的标准。如果您对您的描述做得很好，您应该能够使用它来帮助衡量一个恢复或候选人。
根据LiCthy的说法，另一个重要的Mantra为招聘经理：始终招聘。“在始终招聘中有效意味着在技术社区会议上占据潜在雇用，与您的网络和建立关系相连，”Lichty说。
2.不进行电话面试。不筛选候选人是经理们在招聘过程早期犯的另一个错误。在之前的一篇文章中确定超级明星开发商， Lextech的招聘总监查德·莉莉讨论了利用这段时间淘汰那些无法通过面试程序的候选人的重要性。很多时候，一个20分钟的电话可以为你节省几个小时的面试时间，并确保真正去面试的人是合格的。
3.面试而不是讨论。“面试官应该专注于询问基于经验的问题。经理应该比典型的”你的优势和劣势是什么“的，”莫迪士高级副总裁Paul Silvio说，IT人员员工公司。
例如，Modis的格式是，面试者不能只说他们曾参与某个项目，未来的员工必须解释他们的个人参与情况，以及他们能够为公司创造、保存或实现什么。
4.没有让程序员候选人展示他们的编码能力。通过提问来了解他们对编程的理解是非常重要的。让他们做一些设计和编写一些代码是非常关键的，”Lichty说。这将使你深入了解客户在IT领域的反应和问题解决方式。
5.没有员工的职业发展道路。虽然这似乎与本文无关，但它确实相关。”职业生涯的映射可能是我们内部使用的最重要的管理工具。Catalyst IT Services首席执行官迈克尔•罗森鲍姆(Michael Rosenbaum)表示:“了解一个人想要去哪里，并在哪里取得成功，是我们用来制定晋升轨迹和管理员工的最重要框架之一。”原因是:要想获得最优秀的人才，你必须有所贡献。如果你能展示出一条清晰的发展道路，那么吸引和留住人才就会容易得多。
另一个重要说明：虽然许多IT专业人士很乐意遵循罢工的进步路径，但管理层不是每个人。如果您职业生涯映射，信息技术合作伙伴和总经理在信息技术方面的职业贴图中包含一个不采取典型管理道路的职业地图是很重要的WinterWyman。
从程序员到建筑师是程序员获得更多责任但不一定能够执行管理职责的一个例子。“这两个路径都呼吁两组员工都很重要，”Cashman说。
6.将您的搜索限制在职位板或招聘人员上。“有时合适的人已经在组织中，并且有一点TLC和训练，你可以让他们在你希望他们成为他们的地方。而且他们已经是一个已知的数量，”Cashman说，他指出，如果员工留下保留是有益的感觉就像有一个很好的概率，因为公司晋升和雇用在内。
7.没有激励公司里的每个人推荐候选人，也没有给予员工推荐特别关注。“我们所看到的每一项研究都支持我们的经验：好人推荐其他好人。你得到一个内置的参考，通常是其他前同事的联系信息，他们也将为候选人保证，”Lichty说。
把你的招聘启事发布到你的同事网络上，并奖励推荐优秀新员工的员工。“我们有一个非常积极的员工推荐计划。我们招聘新员工最重要的渠道就是那些认识现有员工的人。”
8.将栏设置为新租用。凯许曼说，许多公司都因等待太久而感到愧疚，因为他们在大海捞针。“尽管很难找到合格的技术人员，但一些公司的门槛仍然非常高。如果他们的清单上有10项，他们会全部想要，而不愿意满足于5项和优秀的性格;他们什么都想要。
9.花太多才能雇用一名新员工。“这是钱不雇用的钱，”现金手说。如果您没有产生某种应用程序或您的资源被过载，因为您没有带来该新开发人员，则可能会影响您的底线。“人们围绕着轴裹着试图找到完美的个人资料，而不是最好的运动员，”Cashman说。
10.创造一个糟糕的职位描述。职位描述和个人简介将是吸引许多求职者上门的法宝。不花时间做正确的事情可能会花费你几个小时，耐心和死胡同。
花时间仔细考虑并写下职位发布。“它应该具体了解你想要劝阻的是不合格的[和]在你对一系列更广泛的才能的地方。在制作工作描述和面试期间，不要忽视”软技能“，“Lichty说。
如果你的工作描述不有趣，谁会想看呢?“让它读起来像广告，”凯许曼说，“大多数人想看书面的东西，这是很重要的销售。也许他们要学习一项新技术，或者在某一行业获得经验。
11.不要让招聘人员成为你最好的朋友。“在你的成功中，员工的作用比其他任何团队都要大。和内部招聘人员交朋友。学会用他们的行话解释你在寻找什么。”Lichty说。
现金男的建议:“明确你的不容商量之处，但要现实一点并给予反馈。”定期和招聘人员交谈，在面试后给他们一个纲要。例如，“上一个你派去的人在技能方面非常合适，但不适合公司文化。我们要找的是在团队中工作比在单干中更好的人。”
12.忽略了文化适合。有人可能拥有所有资格，看起来像是纸上的完美候选人，但如果他不适合你的企业文化，那么你可能很好地不得不在太久之前再次经过这个过程。“你真正寻找的是，罗森鲍姆说，是一个随着时间的推移而茁壮成长的人。
Lichty的建议：“虽然统治是好人推荐好人，永远，永远倾听你的肠道。”
重要的是学会快速失败。如果你在招聘上犯了错误，发现并改正，这并不总是需要解雇这个人。如果你觉得自己犯了一个招聘错误，问问自己，问题出在哪里?这是一种文化错位吗?如果是这样，那么，是的，你可能想摆脱那个人。然而，如果这是一个技能问题，考虑一下在你的组织中是否有其他地方可以让这个人脱颖而出?你已经为雇佣这个人投入了时间、资源和精力，所以不要浪费了。
你见过哪些常见的IT招聘错误?我们很想听听他们的故事。
丰富的海恩是Cio.com的高级作家。他涵盖了它的职业生涯。在Twitter上关注CIO.com上的一切@CIOonline， 在Facebook，和谷歌+。
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这个故事，“12常见的是雇用错误以及如何避免他们”最初发表首席信息官 。