IT技术总是会被移动目标。相比于大多数行业在此变化发生的速度是愤怒。技术的发展和业务目标的改变。其结果是，这个技能需要完成任务必须改变了。寻找谁符合资格的一箩筐是一个可疑的任务完美的人。
IT技能和人民架构
企业了解建筑的价值，当谈到自己的目标或他们的数据或软件，但大多数企业不明白，架构人同样是一个重要的任务。大卫·富特，盐湖城伙伴的CEO和创始人之一，他说什么，他配音的“人民的建筑”是什么需要实现业务目标。
随着业务的增长，复杂性也在增长。许多IT部门都在努力跟上他们的步伐，因为他们找不到具备必要IT技能的人。最后，一切都取决于你的团队成员。即使你有远见，知道需要做什么来改变你的组织，没有合适的人才支持你，它永远不会实现。
为了实现敏捷和成功，企业需要着眼于未来，评估和重新评估团队的才能和技能。最近在大数据、分析和移动等领域出现的人才短缺，突显出企业在规划招聘和留住战略时需要三思而后行。
根据Foote的说法，以下是高级IT高管和cio在人员配备和IT技能方面面临的主要挑战:
持续的技能缺口，难以雇用具有多维技能和知识的专业工人。
不一致的职称。
谁不想技术大师们被提升到管理职位。
同一级别员工的市场薪酬变动率不同(例如，技术人员、人事经理、IT-business混合体)
摇摇欲坠的职业道路和激励计划不再有效。
工作评估做得很差，或者根本没有。过时和/或不准确的工作描述。
薪酬标杆是基于市场对基于内部公平性。
工资压缩的问题。
管理大增长:找到最佳的组织模式，优化人员配置战略和人力资本实践，以实现这一目标。
说服高级经营管理投资美元的IT劳动力薪酬结构和预算实质性的变化，以战略业务计划执行可预见的。
有了这样的在前进的道路问题，你需要建立一个战略，将在门带来新的工人，让他们感到高兴，生产和经营。这种演变无疑是一个长期战略，但你必须从某个地方开始。这里有一些事情你现在可以做些什么来帮助开始旅程。
关注IT角色而不是工作
“建筑是不是拆了房子，并用一张白纸开始，这是不可行的。它的意思是采取一个已经存在的结构，并在其下建立一个基础，”富特说。企业需要重新思考他们的策略和考虑这些作为基数IT的角色：
IT架构师通过架构、系统、应用程序和流程组件以及各种应用程序和各种硬件和软件组件的集成来定义业务挑战的IT解决方案。
项目管理专业人员发起、计划、执行、控制和关闭项目/项目，使用正式的专业过程、方法、工具和技术来管理范围、财务、风险、变更、问题、资源、合同和客户满意度。
IT分析师识别新的业务/技术环境机会，使用世界级的知识资产和专家将流程与技术结合起来，并与客户团队一起提供持久的价值。
IT专家支持解决方案建设工作在一个团队与IT架构师。他们证实在解决方案销售方面的解决方案，在技术或业务的专业系统集成的方式实现它。
*此外，还可以针对不同的技术工程团队，如软件工程师若干分支，例如。
重新考虑你的工作说明
许多公司倾向于在职位描述中列出所需技能，并花很长时间来寻找最适合的职位。专家表示，这不是最有效的方法。
“当我们有一个新的客户参与，有时他们说的是我们正在寻找其他合作伙伴，因为我们的离岸软件开发提供商可以不填以下的作用，我们得到这个电子邮件，他们几十个技术技能的名单。我们的回答是，我们需要谈谈你需要做什么？什么是这里的终极目标是什么？然后你就可以开始翻译成什么都要一队是什么样子？我应该是球队的天赋是什么？什么技能，你有并且可以你轻松获取？”迈克尔·罗森鲍姆，催化剂IT服务，敏捷外包服务供应商的创始人和首席执行官说。
评估和重新评估IT技能
随着业务的发展目标或技术改变这样做所需的IT技能，以完成任务。您需要定期评估和你在哪里重新评估和IT所需的技能让你想要成为什么。在一段时间紧缩有迫切需要或发现自己的组织应该使用顾问或服务公司。使用这些枪手填补技能上的差距，并保持您的业务目标前进。
培养出你现有员工
Wanderful Inc.首席执行官、《管理无法管理》(Managing the unmanaged)一书的合著者米奇•曼特尔(Mickey Mantle)警告称，咨询师不应被用作长期解决问题的工具，除非他们是你团队的一部分。当利用顾问来推动你的项目向前发展时，聪明的经理们会通过招聘新人才或培训现有员工来补充各自的技能集。
罗森鲍姆说，他的公司认为，要想成为一名完美的员工，就必须做到这一点，以至于他们已经在招聘过程中融入了这一点。在那里，他们会使用一套算法来解析潜在员工的申请和面试过程中产生的数据点。最适合公司文化的员工将被引入公司，相关技能可以稍后再学习。罗森鲍姆说，在他的组织中，技术技能只是员工成功的一小部分。
“这的确是驱动性能和技能，你可以很容易地填补了孔人才，”罗森鲍姆说。一位在IT最重要的技能是快速学习的能力，这是一种技能，需要考虑的，不管你是招聘新的人才，或者从内部提拔，他说。
建立科技职业发展路径
找到合适的人很难，但留住他们就更难了。为了留住你的超级明星，你必须为他们提供某种职业发展机会。公司需要围绕IT角色定义标准，包括技术技能、业务技能和进入下一阶段所需的软技能。在建立这些档案时，还必须考虑薪酬、技能奖励和激励措施。据Foote说，这是大多数公司都做不到的。他们不知道如何为不同的技能买单，因为他们的需求越来越大。
专家们一致认为，清晰的职业道路可以提高员工的留职率，并提高士气。你还需要一个明确的方法来概括从一个职位到下一个职位需要做些什么。了解如何才能达到下一个层次，对员工留任大有帮助。为员工提供实现目标的工具，应该能让他们轻松地做出离职还是留任的决定。
这里有一个例子，说明在一个给定的组织中如何规划职业道路。
设置一个学院招聘计划
根据Mantle的说法，最成功的培养人才的方法是建立一个大学招生计划。他说:“建立一个招聘计划让我们走出去，让我们能够引进并培养新的人才。”
不同的想法
培养你的员工不是一朝一夕就能做到的。它是关于打破竖井和不同的It角色，创建更多的水平角色。虽然这不是一个简单的过程，但Foote说这是一个必要的步骤，以应对日益增长的复杂性和技术的步伐。
富特表示，这种方法将要求企业重新思考过去处理员工问题的方式——有些需要进行一些改变，而另一些则需要彻底改革。对于大多数企业来说，这是一项艰巨的任务，那些接受它的企业可能会感到一定的压力。“组织要做到这一点，”Foote说，“他们必须感受痛苦。”
这个故事，“如何处理IT技能短缺问题：构建您的人”最初是由出版首席信息官 。