它还应该进行调查，找出用户存在什么问题，并采取措施纠正它们——然后让用户知道已经采取了哪些措施。一份季刊将资讯科技项目的新闻与科技方面的资讯、教育内容结合起来，是很有效的。
加州内华达县桌面服务经理米勒(Bill Miller)说，在帮助台关闭后，他的组织会给用户打电话，以确保问题得到了满意的处理。“这为我们赢得了巨大的信誉，”米勒说。
他的研究小组还进行一个小时的训练课大约每隔一周的主题，如Word，Excel和打击病毒。该会议被证明是成功的，玩到包装培训室。各部门不再支付四到六个小时的会话的培训以外的公司来提供。
新的世界秩序培训
正如用户喜欢IT提供的培训一样，IT员工也喜欢能够促进他们职业发展的培训。
Lehigh's Hall说，除了技术培训应该成为任何IT组织的主要内容之外，组织还应该提供业务方面的指导。他表示:“我认为，企业应该要求IT人员接受业务培训。”“这是新世界，新秩序。”
孩之宝也同意这个想法。施文说，该公司与达特茅斯大学(Dartmouth University)塔克商学院(Tuck School of Business)合作，将管理级别的高管分组参加其高级管理课程。他说:“IT人员和其他业务部门就在那里。”他的6个直接下属都通过了这个项目，现在公司正在向下一个级别发展。
未能人员训练它会滋生怨恨，因为它有Dargel，谁为首的国民警卫队系统管理员。当一些他对有需要的工作对新技能或认证的组织，他们将雇用廉价的，最近的大学或技校毕业生，而不是火车内部人员。“然后，他们给你打包，一点点额外的微薄作为临别礼物，”他说。
加州培训公司executive Valuedance的总裁克拉姆(Susan Cramm)建议处于职业生涯中期的IT高管进行360度的绩效评估，其中包括来自老板、同事、下属和客户的反馈，并对结果进行研究。确定你的优势是什么。你不需要50;你需要一对，”她说。然后在这些优势的基础上，把它们变成“卓越的优势”，并解决突然出现的“致命缺陷”。
它们的共同点CRAMM看到在她的客户群是需要提高软技能，包括谈判，说服和建立关系。
米勒每年在他的培训预算获得约$ 10,000他的团队10;去年的管理指令是要花费大量的它软技能培训，包括项目管理，沟通，时间管理，进行有效的会议和写作。
写作训练为一体，已经在黑桃见成效，通过帮助IT人员清晰简明地填写现在要求所有IT项目的语句的工作形式。
思科的佩里表示，有效培训的关键是为每个人量身定制一个发展计划。该计划规划了每个员工在未来2年、3年和5年想要达到的目标。无论一个人是想从事商业还是工程，公司都会在合理的范围内找到一种方法，让他们在自己选择的领域有所表现。
佩里还喜欢经常换工作，这是一种不断更新精力的方式。他表示:“如果你纵观思科的高级员工，在12至13名员工中，只有2至3人的工作与大约一年前没有什么不同。”
Avnet也采取了类似的策略，让员工放眼未来五年，想象自己的理想工作。“然后我知道如何建立你的发展计划，”卡明斯说。与此同时，他也了解到，IT员工和他熟悉的销售人员是不同的。
他表示:“99%的销售人员想要老板的职位，但90%的IT人员不想要。”IT员工确实想学习新技能、获得新头衔和更高薪水，但很多人并不一定想管理其他人。因此，Avnet创造了双职业道路，允许这种发展，他说。
对于谁不想动了组织职业生涯中期阶段阶梯IT主管，霍尔说硕士的设计人工程或科学背景的企业管理方案是最好的选择。如果做不到这一点，就得到尽可能多的业务培训，你可以。
“这就是行动所在。这才是未来真正的优势所在——商业和计算机科学的交集。”“这是一个完全没有被填补的空白。”
德斯蒙德是马萨诸塞州弗雷明汉PDEdit的总裁。请联系他paul@pdedit.com。
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