如果你想高效和敬业的员工，你不会过问他们那里。相反，走向了相反的方向，并提供更多的自主权。最近从盖洛普研究调查发现，51%的员工表示对工作“不投入”，17%的员工表示对工作“不投入”。哥本哈根商学院(Copenhagen Business School)外聘讲师、现代职场博士路易丝•哈德(Louise Harder)表示，脱离工作从根本上说是“管理的失败”，雇主需要给予员工自主权，用正确的工作文化和技术来支持员工。
“在当今世界，工作不再是你的地方去，但是你做一个活动，我们看到了人才全球化，”哈德说。“如果我们要吸引我们需要的人才，我们需要听什么激励员工 - 宽松让我们的免费校准和一套人们的需求。”
自主性也可以被称为“心理所有权”。内布拉斯加大学的发现2009年对美国员工的一项调查表明，心理上的所有权会导致更好的自我效能感，问责制，归属感和自我认同在工作场所。研究发现，心理所有权与员工的承诺感情，成交少，更高的工作满意度和更积极的员工态度之间的相关性。
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虽然补偿工人的头等大事，这不是一个积极的工作环境的唯一方面。哈尔德指出，研究表明，“有机会的计划，并拥有自己的工作任务和Excel在实现这些目标，”往往是一样重要的底线。因此，管理者需要重点推动的参与和确保员工感到“重视，授权和连接。”
哈尔德还指出，员工是创新的基石。“在当今的快如闪电的商业环境中，跟上谁是激发了具有竞争手段的知识工作者，从事与能源充满。毕竟，这是员工，不是管理，谁提供的创新，新的想法和积极的能量驱动我们的组织转发“。
更难表示，要鼓励这种工作自主权，首先要确定并实施正确的文化和技术，为员工提供支持。一旦你有了实现自治的总体计划，下一步就是让管理者和商业领袖放手。哈德表示，领导者需要用对员工的信心取代控制，管理者需要相信员工能够按照与企业总体目标一致的方式组织自己。
一些变化超越凝聚力的部队，并躺在你的软件和技术。一个2015年职场生产力研究报告说，技术是员工的工作效率和工作满意度越来越重要。该研究引用了会议，25％的是因为随着技术的发展，这意味着2.7分钟平均丢失每次会议议题推迟。在人性化和高效率技术的投资，每个人都知道如何使用可以去帮助员工进出的会议得到尽可能快的很长的路要走。和减少会议的时间可能是重要的生产力 - 捷波朗发现，工人的36％的人认为会议降低他们的工作效率和浪费时间。
评估技术需求后，经理人应该看看他们的部门文化。你应该看看员工如何协作，这意味着，考虑它是否有效或折断。哈尔德还建议用批判的眼光来弄清楚它是否运行顺利，高效地评估决策过程。同样重要的是看员工是否被允许的灵活性，从家里，定时关机，甚至断裂从他们的收件箱的工作。如果组需要的浓度的时间块，这可很难在现代立方体农场来你也可以考虑。
例如，“知识工人”作为捷波朗呼吁他们，可能需要重点更绵长。事实上，46％的受访说，在办公室的噪音水平在白天最大分心。研究发现，这些工人被打断，平均每10分钟，并在手拿平均为23分15秒把目光集中到了任务。这意味着很多，这些员工都回家，并获得完成工作，他们没能在白天完成了他们的工作环境都因为这样他们就不会落后。给这些员工一个安静的办公场所或在家工作能力是一个简单的办法，可以去提高生产力和自治的感情很长的路要走。
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开放空间被高估了
你可能需要考虑给员工更多的个人空间。十分之四的受访者表示，开放式工作环境——在现代工作场所很常见——是效率最低的工作方式。这并不意味着你需要给每个员工都安排一间办公室，但是你可以考虑有足够高的墙来保护隐私的小隔间。该研究称，从本质上讲，在评估每个部门的需求后，商业领袖可以在提供合作环境和更安静的环境之间取得平衡，以适应每个项目或部门的需求。
在企业领导人谈到文化和技术之后，他们需要看看在组织的哪些地方创造了价值。哈尔德说，许多经理认为他们知道，但事实是大多数人并不知道。一旦商业领袖清楚地知道价值创造的真正所在，他们就可以有效地审视这些员工的自主权。
与旨在重组或改善工作场所的大多数努力一样，初期也有一些成本。但这种投资的回报是更快乐、更有生产力的员工，他们觉得自己能掌控自己的工作和未来。从长远来看，快乐的员工可以通过推动更好的销售、客户服务和创新，积极地影响公司的底线。“在当今世界，约束越少，产出就越多，”哈尔德说。
这个故事，“给员工从事更多的自由”最初发表首席信息官 。