尽管许多组织与概念试验消除传统的绩效评价，大多数企业仍然在做年度或半年度审查。该过程可以是非常伤脑筋的和引起焦虑，如果员工不知道该怎么想到还是没有准备，但不必是这样。
“最重要的是要记住，这些评估应该是双向的，员工和经理或主管之间的交流是双向的。当然，这可能是一件令人焦虑的事情，但最终，你要记住，你们都想要同样的东西——在公司内成功和提高效率。卤素软件。在这里，琼斯分享了她的建议，让确保你的下一个绩效评估流程是生产力，满足和成功。
之前:
1.提前把会议安排好
琼斯说，首先也是最重要的是，确保提前安排好绩效评估。给自己留足够的时间准备，让自己处于正确的心态，去了解自己的长处、弱点和成功，以及如何进一步提高自己。这一点很重要，这样你就不会在最后一刻手忙脚乱地想出什么信息。你也要注意你自己的心态,如果你去的目的,这将是富有成效的,对你有帮助,这一过程旨在支持你,那么整个过程将会更加愉快和迷人,”琼斯说。
很多时候，绩效评估将有一个自我评价部分 - 不要通过这些匆忙，或克扣细节，作为自己的看法和洞察你的表现和你的人才是一样的你的上司的看法很重要，她说：。
2.在面谈前要求一份你的书面评估
试着让你拥有其中的对话会的主意，得到的时候你的上司的书面评价超前副本，这样你就可以快速解决问题，琼斯说。“如果你想进入这个有什么将要讨论的意识，那么就少余地可以理解的防卫，当有人提供的产品的批评或改进建议，确保你有你自己的笔记和文档可能发生，也因此你可以突出你的“胜”你的成功和成就的时候，”她说。
3.把实施例和信息
沿着自己的笔记和成功的项目，取得的成就和成果，使您能够识别并与主管审查他们的文档带上，琼斯说。“你应该，理想情况下，有一个持续的成就列表，你可以看看，这样你可以帮助引导谈话。有统计数据和确凿的数据来定义你的价值，并把责任都苦练内功例子，以及软技能”，她说。
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中：
1.不要让防守
与年度绩效评估的组织，概率的高于在评论中提出了问题和弱点可能抓住你措手不及，琼斯说。尽量不要亲自拿这样的信息，避免进入防御模式。
“在这样一个每年都要进行评估的组织文化中，很难不为几个月前可能发生的问题辩护。记住，你的主管或经理希望帮助你取得成功，这是建立在你的表现之上的。”
2.有问题准备
“绩效考核会议应该是50:50;你和你的经理就优点、成功、缺点和技能差距进行双向对话。你也要准备好问上司的问题，并战略性地考虑如何在对话中发挥自己的作用。”她补充道，这也是提前索要书面评估副本的另一个原因，这样你就有足够的时间提前准备这些问题和想法。
3.关注优点而不是缺点
传统上，绩效评估——尤其是每年一次的——关注的是需要改进的地方最好还是专注于优势，琼斯说。这可能是贬低和影响负面参与度和生产力;重点优势可以更加有帮助，她说。“大多数人集中在缺口作为绩效考核的结果，这里有所有你需要修复的东西那有什么发言权雇员那你只关注他们做了什么？‘是错误的。’这是没有帮助的，它可以影响员工士气和参与，而是专注于如何使用你的优势获得更大的发展和组织受益，”她说。
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后:
1.创建一个开发计划
现在，审查做了，你应该专注于创建一个基于你收到的反馈意见的行动计划，琼斯说。这可能需要一个更大的目标分解成可管理的步骤的形式去实现它，一路上里程碑和计进度检查。“这些里程碑是重要的，因为否则的话，特别是如果你的评论是年，它会为十多个月，什么都没有发生。弄清楚你和你的经理正在试图完成什么，有什么优势可以利用，然后集中坚持，发展计划，”她说。
设置定期检查与您的主管会议，也来衡量进展情况。这样一来，开发计划变得具有更大的自主权和问责制这一共同目标，琼斯说。“这不是由领导者所拥有，这应该是员工持股;推动和领导的支持，是的，但是这是关于个人的责任，”她说。
2.设定你的需求、目标和时间表里程碑
琼斯说，为跟踪和跟踪发展计划制定一个时间表非常重要，但你也需要确定哪些领域需要额外的资源或支持。这可以很简单，比如承认自己不擅长Excel表格，然后报名参加一门课程，也可以比这复杂得多。相反，您可以在组织中确定一些领域，在这些领域中您可以利用自己的优势更好地影响更大的组织，并且也应该确定和计划这些领域。
“这必须是一个有具体支持和资源的持续对话。你也可以利用自己的优势，比如，你可以说，‘我很擅长公开演讲，但其他人不擅长——我可以帮助指导并教授他们这项技能。’”琼斯说。
3.将目标和里程碑具有较大的经营策略
琼斯说，许多公司没有用于持续教育和培训的预算，但这并不意味着作为一名员工，你不能让自己的成长和发展与公司的业务保持一致。她说，如果你知道更大的商业战略需要更多的沟通，或者需要优秀的公众演说家来执行战略，而你擅长公众演讲，那么这就是一种一致性。
“嫁与你的角色和您的组织的期望，你的发展计划项目。这是非常强大的，看你自己的进步是如何支持和促进组织内更大的目标和战略，”她说。
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4.为更广泛的职业讨论制定计划。
最后，琼斯说，要放眼全局，把你的职业生涯视为一个整体，而不仅仅是你目前的职位。她说，在这种情况下，制定一个清晰的发展计划可以帮助你规划公司内外的职业生涯。
你应该看看自己的强项和需要改进的地方，既要看看现在的职位，也要看看未来长期职业规划的前景。问一些问题，比如“这份工作一年后可能会有什么要求?”我到那里需要加急吗?公司里有我想要的职位吗?如果是的话，我能做些什么来支持我的目标，而不是完全被我现在的角色签下?”琼斯说。
最后，拍拍自己的背，为自己的出色工作而祝贺。
这个故事，“绩效评估:在此之前，期间和之后要做的10件事”最初是由CIO 。