软件开发公司SANS编码SANS发布了初创企业调查的软件开发状态在初创公司查看126名技术工作者。在受到调查的人中，有35％的人认为招聘人才是“软件开发中最大的挑战”，而90％的人期望对软件开发人员的需求只会在未来五年内增长。
该调查还发现了一些有趣的策略初创公司用来与更大，更知名的科技公司竞争。他们发现了有关初创公司雇用软件开发人员的七个现实。
最有效的招聘方法
当初创公司雇用软件开发人员时，有35％的人依靠员工推荐，30％使用专业网络，只有13％的人说他们依靠招聘机构或猎头。从您的网络中雇用人员或由当前员工提及的候选人有助于确定该过程。
“当既知道候选人和您的业务需求的人进行推荐人的推荐时，这场比赛都有好机会。”Rocketrip网站，为企业提供旅行软件的公司。
当员工被现任员工转介或通过专业网络招募时，布鲁姆说，让他们更容易让他们加入，”因为转介的员工可以回答问题并详细介绍公司内部的生活是什么很喜欢。”
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最重要的招聘标准
对于初创企业来说，技术技能并不是最重要的招聘标准。取而代之的是，有69％的人将工作经验视为招聘的首要任务，其次是60％的文化契合。不到6％的人将学士学位或硕士学位作为关键招聘标准。
初创公司建立在小型团队上，因此雇用适合公司文化的人比大型组织更重要。
布卢姆说：“当团队中只有少数人时，很难围绕功能失调的团队动态。”在创业公司快节奏的世界中，您想要的最后一件事是延迟办公室政治。
初创企业如何吸引人才
当与提供有竞争力的薪水套餐的大公司竞争时，初创公司处于不利地位，只有10％的初创公司表示，他们依靠高薪来吸引软件开发人员。相反，初创公司诱使人才具有有趣而挑战的任务（79％），强大的团队和企业文化（64％），灵活的小时（39％）和远程工作（28％。
Erick Tai，联合创始人兼工程主管反复无常是一家提供绩效管理软件的公司，具有将工程师远离Twitter的第一手经验。泰问候选人的职业目标是什么，以及当候选人提到要进一步了解缩放的愿望时，泰强调了他如何能够在Reflektive中学到更多。
他说：“我和他一起坐下来，写了两年后的简历。这引导了他这里，我很自豪地说他在短短一年内就完成了这两年的里程碑。”
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保持软件开发人员的动力
初创企业保持软件开发人员的招聘方式类似 - 有58％的人说，强大的团队将软件开发人员保留在内部，而57％的人也引用了具有挑战性和引人入胜的工作。下一个最受欢迎的答案是令人兴奋的产品（45％），自治（45％）和各种任务（29％）。只有16％的人将股票期权作为动机，而13％和12％的人引用了额外的福利和金钱。
Bloom说：“自治，挑战的同行和不断开发的产品都是保持人才的关键。如果开发人员相信该产品的价值，这也有所帮助。”
外包以填补空白
招聘并不总是涉及全职员工；有56％的初创公司表示，他们“已经将软件开发外包给外部合作伙伴”，而15％的初创公司表示，他们计划在未来12个月内外包。
在外包的那些公司中，有48％的人表示对结果感到满意，而24％的公司不满意。外包包括自由职业者（31％），软件开发公司（39％）以及自由职业者和软件开发公司（30％）的组合。
准备更改
初创企业对快速变化并不陌生。任何初创公司的早期都可能是动荡的和不可预测的。这包括人才 - 团队小组和预算有限，初创企业需要为员工辞职或休假做准备。
为了确保代码“当有人离开项目时易于阅读”，有49％的代码在代码中留下评论，48％也使用文档，39％的人表示他们依靠行业风格指南，而20％的人表示他们没有特定的策略。
这些策略不仅会使企业因辞职而措手不及，而且还可以帮助新员工提高速度。
测量性能
在跟踪绩效方面，有61％的人说他们专注于“完成任务”，而27％的人表示他们没有使用任何指标。29％的人说他们关注代码的可读性，25％考虑开发人员的速度，而21％的人评估了错误的数量。
初创公司比大公司提供更多的自治权，这可能是任何渴望独立的软件开发人员的卖点。软件开发人员的吸引力之一是，他们不会在初创公司进行微观管理。
“开发人员想建造东西。他们想创造。在初创开发人员，大公司开发人员，社交媒体开发人员，企业开发人员之间，它普遍存在。我们在较大的公司中看到的一件很普遍的事情是，创建的方式太多了。想雇用伟大的人并摆脱困境。”泰说。
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这个故事是“初创企业招聘，雇用和保留软件开发人员”最初由CIO 。