任何类型的刻板印象都对你的组织有害。还有一代人的刻板印象——千禧一代懒惰、有权利、贫穷;婴儿潮一代是讨厌改变的古怪勒德分子;X一代，憎恨一切人和事——也不例外。这些刻板印象的延续会对多样性、包容性、参与度、生产力和士气产生负面影响，甚至会使团队合作变得困难。
一些最普遍的刻板印象围绕着千禧一代;咨询公司的首席执行官威廉·a·斯切曼(William A. Schiemann)说，年龄在20岁到35岁之间的人Metrus研究所. 希曼说，他一直面临着客户对代际差异的困惑和误解，以及由此产生的成见。
“令人惊叹的是我经常在Metrus学院采访的组织领导人的频率试图将这些年轻员工标记为有需要的，抄写，技术势利，对组织生命或其他属性的分数毫无准备。但挖掘更深，我会问如果有他们的20到25岁和他们的30到35岁千年千禧年之间存在差异。“哦，是的！老年千年之处有更清晰的目标，了解企业组织更好，他们更受教育'和在和on。拨回这一刻 - 当然！他们更加成熟，经历了大约十年！“施希曼说。
然后，他让客户描述25岁至30岁之间的个体差异，这时他灵光一现。
“我开始听到内向者和外向者，高绩效者和低绩效者，高创造力和低创造力，强的和弱的服务心态，好的和差的沟通者。你懂的!刻板印象的疯狂已经导致了对男性和女性、种族群体以及现在的几代人的不恰当的分类。即使在一小部分千禧一代中，个体差异也很大;我们自己的研究表明，同一代人之间的差异要大于代际之间的差异。
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打破这些刻板印象、促进更好关系的关键相当简单:关注个人，放大他们的优势，同时帮助他们克服弱点，斯切曼说。
"Jennifer Deal在创意领导力中心在年龄组中发现了类似的价值 - 诚信，家庭，灵性，爱情，意义 - 以及学习新事物的愿望，平衡工作和非工作，并成为成功团队的一部分。但在任何世代集团中，我们发现了许多人的人物，当前的工作和家庭需求，技能类型寻求，工作方式和生命目标。简单地说，我们必须更加欣赏个体差异。他说，未能这样做与组织的低接合和对齐，这是一个经过验证的性能，保留和生产力的公式。“
1.扩大多样性和包容性培训
Schiemann说，如果你没有一个以多样性和包容性为目标的项目，你就太迟了。其中许多项目主要关注种族和性别，但未能有效解决代际刻板印象问题。金布尔咨询公司(Kimble Associates)负责战略的副总裁罗布·布鲁斯(Rob Bruce)表示，重要的是要了解不同的世代可以带来什么，尤其是备受指责的千禧一代。金布尔的研究,计费和倦怠报告，通过谷歌的消费者调查对1200多名受访者进行了调查，发现千禧一代可能比他们所得到的信任更负责任。
在负责管理时间和小时的受访者中，近三分之一（32%）的25-34岁受访者每天向管理层提交计费小时数，而35岁以上受访者中这一比例为30%。近一半（44%）的专业人士每周提交小时数，但25-34岁受访者的比例更高，为48%，研究表明。
“关于‘我这一代’的民间传说并不符合千禧一代作为组织良好、敬业的专业人士的看法。然而，根据金布尔的报告，我们发现这是不真实的。而且，事实上，千禧一代在这方面有着独特的设置，因为他们不断地登记，他们不断地寻找反馈，他们还能够利用技术实现工作/生活的平衡。他们也看到了一直工作对自己父母的影响，因此他们确保自己不会忽视自己的生活，”布鲁斯说。
但也有其他形式的刻板印象——想想职业母亲、双职工夫妇、兼职者和许多其他刻板印象，希曼说。
他表示:“领导者应该关注的真正问题是业绩、创新、服务、质量和员工愿望，这将有助于弥合人为差异。”
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2.添加履行培训
完成培训是关于设计员工队伍，以利用每个人的特定优势和兴趣，并使其与任务和项目相协调。例如，如果你有一个优秀的程序员，你会让他们遇到棘手的软件问题，而不是让他们与营销团队或客户互动。
Schiemann说，不要停止你在多样性和包容性方面的努力，这对提高认识很有好处，但通常不会超出敏感度。这是个错误。”帮助管理者和员工培养提高成就感所需的技能，这将使各行各业的人保持一致并充满活力。在几年前我们诊断出的一家连锁餐厅中，我们发现优秀的管理者对他们的员工非常熟悉——他们的父母生病，需要在学校周围工作，或者正在处理工作与生活平衡问题。他说，履行培训有助于突出差异和优势，以更好地解决诸如谁是与客户接触的最佳人选或谁的效率最适合某些任务或角色等问题。这种洞察区分好经理和坏经理。
“伟大的经理就像厨师那样将独特的成分结合成一个美食。另一方面，弱势管理人员倾向于统治一定规范的所有法令，而不是赋予团队以创造性方式满足客户需求，”他说。
3.抽出时间讨论这些问题
Schiemann说，不难找到不真实的可能的刻板印象的例子——一个抄袭优秀代码的兼职者，一个最具创新性的制片人之一的职业母亲，或者一个具有战略眼光和悟性的“年轻人”反之亦然——婴儿潮一代可能是教年轻人技术的人。利用市政厅和其他论坛来解决问题。解决方案从意识开始，”他说。
4.角色扮演
带人们参加培训活动或公司聚会，让他们扮演不同时代或另一个刻板印象群体的成员。要求其他成员将他们视为该团体的一员。让他们设想一下他们认为带有这种“标签”的人会如何交谈和互动。不舒服,对吗?Schiemann说，这个实验的重点是强调假设产生的速度有多快，以及它们不正确的频率有多高。
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5.避免一刀切的程序
在它2016工作场所指数，史泰博业务优势研究发现，一刀切的计划在管理工作场所的多代人时是无效的，因为每代人都有不同的动机。有一代人因为有使命感而在工作中更有动力，这可能不是你想的那样。
根据Staples Business Advantage 2016 Workplace Index research，婴儿潮一代（46%）和X一代（32%）在工作中比年轻的千禧一代（24%）更有目标感。Schiemann说，这意味着，当你试图参与、激励和留住员工时，你必须考虑个人因素，但这与你不做什么和你做什么一样重要。
例如，希曼说，要求已经拥有高度敬业度员工的领导参加敬业度培训是有损人格的，因为这是一种“礼仪”。这就惩罚了那些教这个程序去接触真正需要的领导者的领导者——听起来就像班上每个人都被惩罚了，因为只有几个人来晚了!要求人力资源和其他人员流程的管理者避免一刀切的程序;认识到差异化并设法做到这一点，”他说。
斯基曼说，底线是：尊重他人，以个人的身份对待他人，永远不会出错。他说，现在是时候克服传统和新兴的陈规定型观念，开始思考你的组织如何利用这些差异，使其更具创新性，并开始将个人的能量与组织的能量相匹配。
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这篇故事《结束代际刻板印象的五个步骤》最初由首席信息官 .