你不能完全摆脱传统的结构
我们很容易感觉到，Zappos正在努力适应新的结构，以及如何在内部和外部定义它。他们是第一个承认这一点的人，“这肯定是一个过渡，有一个学习曲线，但我们正越来越接近这个目标，”萨姆斯说。例如，在与外部组织和客户打交道时，Zappos的员工仍然需要某种方式来指定他们的角色，即使公司取消了头衔。
这是有道理的，定义角色最终是不可避免的——至少在其他所有公司都采用这种整体的业务方法之前。即便如此，你也要确保自己与公司里的合适人选联系在一起，这样即使在没有老板的环境里，职位也还是有一定相关性的。sam说:“我们不再有内部头衔了，为了与供应商和外部合作伙伴沟通，我们确实试图确定人们的外部头衔是什么，所以有某种类型的外部头衔是有益的。”然而，与传统的职位头衔不同，Zappos的职位头衔是基于你的工作技能和你在公司的所作所为，而不是你在一个等级体系中的职位。
你会注意到，当涉及到加薪和解雇时，一种管理或领导的感觉又回来了。这就说得通了——在公司里，你对自己的方向负责，并不意味着你可以按照自己的意愿给自己加薪或随意解雇员工。但你不是通过你的直接老板获得报酬，而是走到一群人面前，就好像你在为一篇论文辩护，或者陈述为什么你不应该在岛上被投票否决一样。山姆说:“如果员工觉得自己应该得到更多的报酬，他们就应该通过这个程序。”
招聘、解聘和加薪都有专门的圈子，它们并不局限于某个部门，而是服务于整个组织。绩效评估在某种程度上仍然存在。这取决于特定的团队或圈子，决定他们是否想要执行Zappos所谓的“文化绩效评估”。
并不是所有人都赞同
对某些人来说，“无老板”的理念听起来可能很棒，但事实上，很多Zappos员工对Zappos选择的重组方式并不是那么兴奋。但作为一家以个性为傲的公司，Zappos并没有忽视谨慎的员工。公司欢迎那些不想在没有更传统结构的情况下继续前进的员工，他们可以在2015年4月30日之前辞职，拿三个月的工资。最终，有210名员工选择离开，但对许多人来说，这实际上不是因为不满或不快乐，而是因为有一个独特的机会，可以拿一笔钱去旅行或改变职业生涯。
但是，即使有210名员工选择离开Zappos，还有1000多名员工选择留下。山姆表示，尽管这是一种学习的经验，但一体化最大的好处之一是挖掘Zappos员工的潜力。“我看到了不少以前在旧体制下被否决的想法，它们实际上已经证明了自己，并取得了进展。”那些可能一直默默无闻的人现在得到了工具和动力，让他们站出来，证明自己可以成为强大的领导者。由于人们不必排队晋升，这给了每个人展示自己管理、领导和引导他人成功的能力的机会。
这篇题为“什么是全息术?为什么它对Zappos有用?”的文章最初发表于首席信息官 ．